+7(499)495-49-41

Депремирование работника. Образец приказа

Содержание

Как лишить премии — образец приказа, вопросы на ответы

Депремирование работника. Образец приказа

> Приказы > Как лишить премии — образец приказа, вопросы на ответы

Хорошая работа сотрудника стимулируется дополнительной надбавкой к заработной плате. Однако возможны случаи, когда руководителем компании принимается решение о лишении премии работника.

Основания для подобного решения руководства обозначены в Трудовом кодексе РФ. Эти данные могут быть обозначены бухгалтером, если отсутствует положение о ее назначении.

Депремирование работника оформляют приказом, образец которого скачайте в статье ниже.

За что можно лишить премии:

  • за невыполнение должностных обязанностей;
  • за нарушение трудовой дисциплины, например, за прогул;
  • за иные нарушение и неподобающее поведение.

Лишение возможно, если это закреплено в коллективном договоре или ином внутреннем акте компании, с которым работник ознакомлен. В ТК РФ законных оснований для лишения премии не содержится.

Важно! Если работник лишен стимулирующей выплаты без законных оснований, законодательными нормами предусмотрена серьезная ответственность для работодателя за нарушение норм права.

Что такое премия?

Стимулирующая надбавка работника, которая выплачивается работнику одновременно с заработной платой или отдельно, называется премией. Дополнительные выплаты за хорошую работу могут быть разовыми или систематическими. Основание для начисления надбавки к оплате труда – выполнение или невыполнение работников своих обязанностей и трудового плана.

Депремирование возникает при дисциплинарном проступке работника. Сотрудник лишается премии полностью или частично.

Лишение стимулирующей выплаты – мера за невыполнение норм внутреннего трудового распорядка, невыполнение должностных обязанностей.

Причины отказа выплаты премиальных отражаются во внутренних нормативных документах организации или положениях о ее начислении сотрудникам предприятия.

Скачать образец приказа о премировании работника.

Нормативная база

Трудовым кодексом не предусмотрен порядок лишения работника премии, так как в соответствии с законом существует лишь три возможных наказания за нарушение трудовой дисциплины (они обозначены в 192 статье – предупреждение, выговор или увольнение).

  1. Основанием для депремирования может быть докладная записка или акт, в котором указано о нарушении сотрудником трудовых обязательств.
  2. Проступок сотрудника должен быть соотнесен со списком критериев, по которому происходят начисления надбавок к зарплате.
  3. От подчиненного требуется получить объяснительную записку.
  4. Все полученные документы направляются в отдел, который уполномочен начислять премии, затем готовится приказ, где содержится информация о лишении сотрудника стимулирующей выплаты. Готовый документ передают сотруднику для ознакомления на подпись. В приказе обязательно указываются сроки лишения работника надбавок.

В нормативной базе не существует унифицированной формы приказа. Там указываются основные положения, которые необходимы для начисления премии, а также описываются возможные действия, которые повлекут за собой депремирование. Обязательно должна присутствовать ссылка на законодательные акты.

Обязательные пункты приказа о лишении сотрудника премии

  • Наименование предприятия, его организационно-правовая форма, а также дата документа и его регистрационный номер.
  • Название приказа.
  • Данные сотрудника, лишенного премиальных выплат, должность и структурное подразделение организации.
  • Основание для депремирования.
  • Сумма, которая не будет добавлена к основной заработной плате работника.
  • Ссылка на законодательную базу или локальный нормативно-правовой акт, регулирующий вопрос начисления надбавок.
  • Подпись руководителя организации или уполномоченного лица.

Приказ составляется в двух экземплярах: один остается в архиве компании, второй передается сотруднику.

Образцы приказа о лишении стимулирующих выплат:

За прогул(нажмите)Невыполнение обязанностей(нажмите)

Причины для депремирования

В локальных документах рекомендуется указать условия, при несоблюдении которых работнику не будет выплачена премия.

Причины невыплаты работнику премии могут быть различными.

Если стимулирующие выплаты выплачиваются на систематической основе, основанием для начисления или лишения будет трудовое соглашения работника и работодателя. Премия перечисляется одновременно с окладом, никаких дополнительных документов не требуется.

При лишении сотрудника премии должен присутствовать факт нарушения подчиненным норм трудовой дисциплины. Это возникает в случае:

  • прогулов или непосещения работников рабочего места при отсутствии уважительных причин;
  • иные нарушение трудовой дисциплины;
  • присутствия на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического воздействия;
  • неисполнение должностных обязанностей;
  • причинения материального вреда организации при наличии умысла;
  • воровства и других преступлениях;
  • игнорирования требований руководства, невыполнение обязанностей и поставленных задач;
  • нарушения правил техники безопасности и охраны труда;
  • разглашения коммерческой тайны и информации другого характера;
  • передача заведомо ложной информации руководству, которая повлекла за собой материальные потери организации;
  • иные нарушения, предусмотренные в коллективном договоре.

Когда стимулирующая выплата выплачивается на нерегулярной основе, она может быть начислена только при выполнении работником поставленных задач и плана. Когда премия  — надбавка, выплачиваемая в обязательном порядке, ее лишение может быть признано незаконным.

Сотрудники, которым не может быть начислена стимулирующая выплата

В некоторых случаях работники не могут быть поощрены премией. Например, если к нему одновременно применяется дисциплинарное взыскание (когда работнику получил выговор и лишен премиальных одновременно). Если он обратится в судебные инстанции, решение будет принято в пользу руководства. Пример такой ситуации – нарушение работником дресс-кода.

Скачать приказ о депремировании

Образец приказа о лишении премии за нарушение трудовой дисциплины (за прогул) — скачать.

Образец при невыполнении должностных обязанностей — скачать.

Вопросы и ответы по теме депремирования

Вопрос 1: Можно ли за нарушение дисциплины лишить премии и объявить выговор?

Ответ: Объявить выговор можно на основании ТК РФ, так как нарушение дисциплины является дисциплинарным поступком. Лишить стимулирующей выплаты можно лишь в случае, если это прописано в одном из документов компании, с которым работник знаком, например, в положении о премировании, коллективном договоре, ином акте.

Вопрос 2: Работодатель наложить дисциплинарное взыскание на работника за неисполнение должностных обязанностей в виде замечания и депремирования. Суд отменил приказ о привлечении к ответственности. Нужно ли пересчитать премию и выплатить ее?

Ответ: Да, работодатель должен выдать премию работнику, которой он был лишен на основании приказа.

Вопрос 3: Работник отказывается ехать в командировку, можно ли лишить его премии за это?

Ответ: Можно, если в локальном внутреннем акте такая возможность предусмотрена.

Вопрос 4: Можно ли в ЛНА прописать, что работник лишается премии на весь период действия дисциплинарного взыскания (то есть на год)?

Ответ: Судебная практика в таких случаях неоднозначно. Большинство решение склоняется к тому, что это неправомерно.

Объясняется судами это так — дисциплинарное наказание применено к сотруднику в одном месяце, за который он и лишен премии.

Это же наказание не может быть выступать основанием для депремирования в других месяцах, так как противоречит принципам регулирования трудовых отношений.

Вопрос 5: Работник уволен с одной должности и принят в эту же компанию на другую. Обнаружены нарушения на прежней должности, за которые по ЛНА можно лишить премии. Вправе ли работодатель лишить стимулирующей выплаты за нарушения по прежней должности:

Ответ: Нет, не вправе. Трудовые отношения заканчиваются после дня увольнения. Работодатель не вправе лишать работника премиальных на новой должности за нарушения, совершенные до увольнения. При принятии на работу на новую должность трудовые отношения обновляются.

Задайте свой вопрос

Источник: http://buhland.ru/prikaz-o-lishenii-premii/

Что такое депремирование работника и в каких случаях применяется

Депремирование работника. Образец приказа

В настоящее время большая часть работодателей структурирует заработную плату собственных сотрудников на две части: это оклад и премия. Первая категория выплачивается в обязательном порядке. При этом учитывается объем выполненной работы и отработанных суток.

Что касается премиальной части, то решение о ее предоставлении находится в ведении руководителя фирмы. Обычно она начисляется за эффективную деятельность сотрудника, которая положительным образом сказалась на показателях компании.

Каждый работник стремится получить премию, ведь она составляет значительную часть заработной платы, но возможно такое, что он может ее лишиться за какое-либо нарушение внутри организации. В соответствии с нормами законодательства процедура депремирования имеет свои особенности, учет которых является рекомендуемым не только руководителю, но и сотруднику.

Что это такое

Депремирование работника – это инструмент материального наказания, который используется по отношению к работникам в случае выявления тех или иных нарушений с их стороны. Если уж объяснять иными словами – это лишение сотрудника денежного вознаграждения в виде премии. Причем она может быть урезана не вся, а на установленный процент – данный момент определяется компетентными лицами.

Нормы Трудового кодекса

Сразу стоит отметить, что положения Трудового кодекса Российской Федерации, а также иные нормативно-правовые акты, обеспечивающие регулирование отношений между работодателем и сотрудником, не отражают возможности лишения премии из-за нарушения правил фирмы.

Возможные меры наказания отражены в статье 192 ТК РФ:

  • увольнение;
  • выговор;
  • предупреждение.

Дополнительных мер взыскания не предусмотрено.

Вообще, Трудовой кодекс РФ позволяет работодателю указывать данные инструменты для конкретных категорий сотрудников во внутренней документации компании. Но прямым текстом заявлять о возможности депремирования – не является разумным.

Рекомендуется указать перечень условий, в соответствии с которыми работник может рассчитывать на премиальную часть.

Положение о депремировании работника

Итак, компания не имеет законного права лишать своего работника премии. Но многие фирмы игнорируют подобный момент. Поэтому в случае выявления и подтверждения этого нарушения руководящий состав привлекается к административной ответственности по статье 5.27 КоАП.

Это нормативное положение содержит следующие санкции по отношению к нарушителям в зависимости от его статуса:

  • Должностное лицо при первом определении наличия лишения премии без законных оснований могут привлечь к выплате штрафа от 10 до 20 тысяч рублей. В случае повторного выявления уплатить нужно сумму, которая может достигать 30 тысяч рублей. Кроме того, возможно лишение прав на профессию до 3 лет.
  • Штраф для предпринимателя в первый раз довольно мал – от 1 до 5 тысяч рублей. Но при возникновении второго подобного нарушения – увеличивается до 30 тысяч.
  • Что касается санкций для компании, то для начала они могут отделаться суммой от 30 до 50 тысяч рублей. Повторная ситуация вынуждает фирму потерять до 100 тысяч рублей.

Законодательством установлено, что работодатель должен в обязательном порядке соблюдать сроки выплаты как заработной платы, так и премиальной части. В случае невыполнения правил он должен предоставить денежные средства пострадавшему лицу в полном размере вместе с процентами, которые начисляются в пропорции 1/150 актуальной ставки рефинансирования Центрального банка РФ.

Какие основания

При реализации процедуры депремирования работодатель должен указать достаточные основания.

В большинстве случаев сотрудник утрачивает право на получение дополнительного дохода по следующим причинам:

  • несоблюдение дисциплинарных и поведенческих требований (повреждение имущества фирмы, неявка на работу без указания причин, явка на работу в состоянии опьянения, игнорирование распоряжений руководящего состава)
  • невыполнение своих прямых обязанностей, отраженных в трудовом договоре и должностной инструкции;
  • получение замечаний или выговоров на протяжении отчетного периода;
  • нарушение норм заполнения и оформления отчетной документации;
  • невыполнение поручений директора;
  • поступление жалоб от заказчиков и контрагентов.

Также сотрудника могут привлечь к ответственности за мелкие нарушения. В качестве примера можно привести небольшое опоздание на работу или, напротив, несвоевременный уход с нее. В таких ситуациях обычно используется частичное депремирование.

Также стоит помнить, что в соответствии с положениями 192 статьи ТК РФ работник за одно нарушение может подвергнуться лишь одному наказанию. К примеру, руководитель не может оформить сразу и замечание, и выговор. Помимо этого, работодатель должен учитывать степень тяжести проступка, последствия и иные обстоятельства.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

Образец приказа о депремировании

Использование телефона

Лишение премии из-за использования телефона считается одним из достаточно спорных наказаний. Это обуславливается тем, что проступок сотрудника нельзя отнести к очевидному. Подобное сохраняется даже в том случае, если в трудовом договоре отражен пункт, который гласит о запрете использовать телефон в рабочее время.

На практике лишение премии в таких ситуациях формирует споры между руководящим составом и работниками организации. Для адекватного разрешения сложившихся отношений зачастую приходится обращаться в судебные органы.

В таком случае работник может доказать собственную невиновность, если подтвердится, что звонок был экстренно необходим. Также подчиненный может избежать наказания, если в документации фирмы отражен момент, касающийся лишь разговоров по телефону, тогда как сотрудник попросту проверял почту или текстовое сообщение.

Скачать образец приказа о депремировании

Порядок действий

Чтобы избежать возникновения проблем с законом при депремировании, руководитель должен соблюдать следующий порядок действий:

  1. Приобрести акт от непосредственного начальника сотрудника, где подтвержден факт нарушения.
  2. Установить перечень веских оснований для лишения премиальной части – причины должны быть отражены в соответствующих нормативно-правовых документах.
  3. Попросить подчиненного оформить объяснительную по данному поводу, где он должен подтвердить факт нарушения.
  4. Направить собранные документы в отдел, который решает вопросы о назначении премии.
  5. Издать приказ в соответствии с установленным в организации «Положении о премировании».
  6. Предоставить его сотруднику для ознакомления и подписи.

Важно, чтобы весь процесс был документально оформлен – это позволит доказать правомерность действий и поможет избежать проблем с законодательными нормами.

Служебная записка

Служебная записка является внутренним документом, который позволяет проинформировать всех сотрудников компании о нарушения с указанием ключевых обстоятельств проступка.

Оформляется она руководителем отдела в произвольной форме. Однако все равно нужно соблюдать некоторые правила, следуя деловой этике, серьезному стилю и учитывая особенности оформления документа.

Образец записки обычно имеет такую структуру:

  1. Шапка. Здесь указывается ФИО и занимаемая должность лица, которому она оформляется.
  2. Далее идет название, дата составления и порядковый номер.
  3. Основной текст. Собственно, в данном пункте как раз отражается вся информация о нарушении вместе с предложением взыскания.
  4. В конце проставляется должность оформителя с его подписью и расшифровкой.

Важно, что служебная записка не считается причиной для использования наказания. По положениям статьи 193 ТК РФ работодатель обязан попросить сотрудника объяснить ситуацию. Если в течение двух суток нарушитель не ответит, то будет оформлен акт.

Образец приказа руководителя

Приказ обладает официальным статусом и представляет собой распоряжение работодателя о неначислении премии нарушителю. Он содержит в себе аргументы, способствующие принятию такого решения, а также располагает определяющим значением – это является особенно важным в случае с развитой системой премирования в организации.

Законом не предусмотрена точная форма документа, поэтому он составляется в соответствии с нормами внутренней документации.

Однако существуют определенные требования к отражению информации:

  • причина лишения премии;
  • достаточные основания для этого;
  • сроки неначисления;
  • подпись нанимателя и сотрудника.

Если же работник отказывается подписать документ после предоставления, то дополнительно оформляется соответствующий акт.

В некоторых ситуациях внутренние нормы организации не предусматривают ознакомление нарушителя с приказом. Также разовые премии могут не назначаться по указу работодателя. Но важно, чтобы любое решение руководителя не противоречило действующей системе нормативно-правовых актов.

Возможно ли оспорить решение в суде

Сотрудник может подать исковое заявление в судебные органы в течение трех месяцев. Также Трудовым кодексом РФ предусмотрена возможность обращения в трудовую инспекцию.

В ходе заседания руководитель должен будет документально доказать факт наличия дисциплинарного нарушения или невыполнения поставленных задач.

Суд может затребовать для ознакомления следующие бумаги:

  • акт о нарушении;
  • объяснительная записка;
  • рабочий табель;
  • договор, в котором отражена система депремирования.

Если же нарушение было доказано, то рассматриваются мотивы и намерения сотрудника. Проступок мог носить спланированный или же случайный характер.

Очевидно, что оправдательный приговор работнику не будет предоставлен, если будет установлено, что он явился в компании в состоянии опьянения.

Если же он отравился продуктами, то причина интоксикации не является важной. Для оправдания понадобится справка из скорой помощи, в которой должна быть отражена дата обращения и предоставленные услуги. При определении достоверности сведений работодатель не может лишить премии сотрудника.

Восстановление работника в правах

После подачи искового заявления при получении оправдательного приговора работник имеет законное право на получение следующих компенсаций:

В случае с увольнениемВосстановление на ранее занимаемой должности.
За несправедливое обвинение положена финансовая помощьКак за моральный, так и за материальный ущерб.
Выплаты денежных средств за вынужденные прогулыРассчитываются в соответствии с показателями среднего дневного заработка.

Что касается последствий для работодателя, то они такие:

  • оплата затрат на участие в судебном процессе;
  • при выявлении нарушения ТК РФ – штраф;
  • также возможно ухудшения дисциплины в организации.

Очевидно, что подобные моменты не слишком приятны для руководителя. Поэтому рекомендуется обеспечить полное соответствие собственного решения законодательным нормам.

Pro et Contra

Система депремирования при соблюдении всех правил обладает достаточной эффективностью как для работника, так и для руководителя.

В качестве преимуществ можно выделить следующие положения:

  • формирование хорошей трудовой дисциплины;
  • стимулирование сотрудников к достижению поставленных задач;
  • возможность предоставлять премию только тем, кто заслужил ее;
  • увеличение ответственности за свою деятельность среди всех сторон договора.

Очевидно, что депремирование работника обладает и некоторыми недостатками:

  • развитие нездоровой конкуренции и напряженной обстановки внутри организации;
  • недоверие и отсутствие лояльности к руководящему составу;
  • при несправедливом лишении премиальной части значительно снижается мотивация к обеспечению эффективности в дальнейшем;
  • стремление сотрудников выполнить поставленные задачи в ущерб качеству или собственному профессиональному росту.

Очевидно, что система депремирования должна быть построена в соответствии с установленными законодательными нормами. Это позволит исключить возникновение нарушений положений ТК РФ и, как следствие, судебных исков и дополнительных затрат.

Источник: http://buhuchetpro.ru/depremirovanie-rabotnika/

Депремирование работников

Депремирование работника. Образец приказа

Предприятия могут использовать систему депремирования работников с целью повысить эффективность труда. Но такой метод порицания нужно вводить с учетом всех требований законодательства и справедливого отношения ко всем подчиненным. Иначе возможны нежелательные последствия: от административных штрафов до снижения доходов бизнеса.

Премирование и депремирование сотрудников

Многие организации поощряют свой персонал за хорошие достижения в труде (перевыполнение норм, высокое качество работы) премиальными деньгами. Это стимулирует подчиненных постоянно стремиться к наилучшим результатам и повышает эффективность деятельности бизнеса в целом. Условия начисления, виды и суммы таких бонусов прописывают во внутренних нормативных документах.

Безусловно, депремирование работника возможно при совершении дисциплинарного проступка. Оно подразумевает лишение полной или частичной суммы премии, которая идет вместе с зарплатой.

Вычеты можно делать, например, в следующих случаях:

  • несоблюдение порядка на рабочем месте;
  • нарушение правил безопасности;
  • наличие претензий со стороны клиентов;
  • допущение ошибок в отчетной документации;
  • не обеспечение сохранности ТМЦ и др.

Также см. «Выговор за нецензурную брань на работе: на страже вежливости».

Депремирование сотрудников: Трудовой кодекс

Законодательство вообще не предусматривает такой меры наказания, как лишение премии. Существует всего три вида дисциплинарных взысканий. Они перечислены в статье 192 ТК РФ: предупреждение, выговор и увольнение. А про отмену поощрений ничего нет.

Трудовой кодекс разрешает работодателю предусматривать эти виды наказаний для отдельных категорий работников в своих внутренних документах, но напрямую заявлять в них о депремировании – не приветствуется. Лучше только перечислить условия, на основании которых может быть назначена премия. И исходить от противного: нарушил/не нарушил какое-либо условие.

Важный нюанс

При подписании с работником трудового договора большое значение имеет формулировка о составных частях зарплаты (см. таблицу).

ФормулировкиТрактовка
В зарплату включается оклад, надбавки и премииРассматриваемые выплаты – это часть оплаты труда, а не поощрения. Следовательно, работодатель не имеет права отнимать их у сотрудника, иначе будет привлечен к ответственности. Законные основания удержания зарплаты перечислены в ст. 137 и 138 ТК РФ.
В договоре сказано, что зарплата состоит из постоянной (оклад + надбавки) и переменной (премии) частейВыплаты имеют статус поощрительных бонусов. При несоблюдении условий внутреннего распорядка сотруднику просто не назначают премию. Для этого при необходимости дают ссылку на внутренний документ, с которым работник должен ознакомиться под роспись.

ПРИМЕР
Пономарев, занимающий должность водителя, совершил дисциплинарный проступок – неоднократно нарушил график начала и окончания работы на маршруте. Директор организации объявил сотруднику выговор и отказал в начислении премии.

Как организовать систему депремирования

Разработка системы бонусов для сотрудников – непростая задача. Работодатели нередко допускают ошибки, которые в итоге дают обратный эффект. Вот наиболее распространенные из них (см.

таблицу):

ОшибкаЧто не так
1Информирование сотрудника о лишении премии только при получении расчетного листкаЗа прошедший период человек может забыть, что конкретно нарушил. В результате – потеряна мотивация к труду.
2Неточные формулировки об условиях поощрения в локальных актахСотрудник должен точно знать, за какой именно объем работы и достижения ему положены дополнительные выплаты, а также их сумма. Пример удачной формулировки: «При выполнении от 10 проектов работник получает премию в размере 50% оклада».

Преимущества использования системы депремирования:

  • рост эффективности хозяйственной деятельности фирмы, ИП;
  • повышение ответственности со стороны нанимателей и сотрудников;
  • улучшение трудовой дисциплины;
  • положительно действует фактор коллективной ответственности (по вине одного человека может пострадать другой);
  • возможность для руководителя контролировать отклонения, анализировать ситуацию и принимать правильные решения.

К недостаткам следует отнести:

  • ухудшение психологического климата (возможны конфликты с коллегами или понижение лояльности со стороны руководства);
  • в перспективе депремирование может стать препятствием для полного раскрытия потенциала работника;
  • система ориентирована на достижение общих целей предприятия, поэтому интересы отдельных сотрудников могут оказаться не учтены.

Каждый работодатель стремится развивать бизнес и увеличивать прибыль. Стоит ли ради этого лишать работников премии? Зависит от результата, в достижении которого он заинтересован (см. таблицу).

Результат

Источник: https://buhguru.com/kadrovaya-rabota/depremirovanie.html

Депремирование работников и ТК РФ

Депремирование работника. Образец приказа

Для того чтобы увеличить эффективность труда некоторые организации применяют систему депремирования работников.

При этом такой метод воздействия следует вводить в действие только при условии следования нормам действующего российского законодательства.

В противном случае это грозит работодателю не только уменьшением доходов от предпринимательской деятельности, но и наложением административного наказания.

В этой статье мы рассмотрим все основные моменты, которые касаются депремирования работников, и ознакомимся с документальным оформлением этой процедуры и ответственностью работодателя за нарушения трудового законодательства РФ.

Премирование и депремирование работников

Денежное премирование сотрудников часто используется предприятиями для поощрения их в труде.

Когда работники знают о том, что за достижение успехов в работе они могут рассчитывать на премию, то качество их деятельности заметно повышается, что несомненно имеет позитивный эффект для организации. Все условия системы премирования служащих должны быть прописаны в локальных актах предприятия.

Премирование работников, по сути, представляет собой один из вариантов дохода, получаемого сотрудником за хорошо выполненную работу на протяжении определенного временного промежутка. Таким образом, премирование – это вознаграждение служащего за четкое и качественное выполнение своих трудовых обязательств, или за их перевыполнение.

Депремирование, как и следует из названия, представляет собой одно из двух:

  • сокращение премии;
  • лишение премии.

Лишить работника премии можно, только если он совершил дисциплинарный проступок, к примеру:

1. Нарушил правила безопасности.2. Совершил ошибки в отчетах или других документах.3. Не смог обеспечить сохранность товарно-материальных ценностей.4. У клиентов организации есть к нему претензии.

5. За несоблюдение порядка на месте, где работает служащий.

Депремирование сотрудников и Трудовой кодекс РФ

В ТК РФ не предусмотрен такой вид наказания, как лишение премий сотрудников. В кодексе есть три вида взысканий дисциплинарного характера (они содержаться в статье 192):

  • предупреждение;
  • выговор;
  • увольнение.

В трудовом законодательстве нет никакой информации об отмене премий работников.

Важная информация!

Обратите внимание, что напрямую указывать о депремировании сотрудников в документах не рекомендуется. Лучше всего перечислить условия назначения премий.

Что касается порядка, а также размера выплат, то это должно определяться локальными актами организации самостоятельно. Исключение составляет единоразовая премия, она не требует оформления соответствующих документов.

Что нужно знать работнику при заключении трудового договора?

Ключевое значение при подписании работодателем и сотрудником трудового договора имеет формулировка о том, из каких именно частей будет сформирована заработная плата, которая, как правило, состоит из:

  • оклада;
  • надбавок (доплат);
  • премий.

Стоит учитывать, что все вышеперечисленные выплаты являются частью оплаты труда работников, но не поощрения. То есть, работодатель не сможет отнять эти выплаты у работника (например, лишить премии). Если работодатель сделает это, то это повлечет за собой административную ответственность.

Для того чтобы такая ситуация не возникла, необходимо составить дополнительный документ к локальному акту, где следует отразить, что премия – это поощрение за добросовестную трудовую деятельность (за перевыполнение рабочих норм) работников на протяжении определенного периода времени.

Далее стоит ознакомить сотрудника под роспись с дополнительным документом. Только после этого возможно депремировать работника. При этом формулировка должна быть не «лишение премии», а «отказать в начислении премии» (например, в связи с тем, что сотрудник выполнил работу недобросовестно или не в полном объеме).

Добавим, что нельзя совмещать дисциплинарное взыскание (к примеру, выговор) и отказ в начислении премии служащему.

«Плюсы» и «минусы» депремирования сотрудников

У депремирования сотрудников есть как положительные стороны, так и отрицательные.

К преимуществам системы премий можно отнести следующие:

1. Более эффективная деятельность организации (индивидуального предпринимателя).2. Улучшение уровня дисциплины сотрудников.3. Повышается общий уровень ответственности на предприятии (и у нанимателей, и у служащих).

4. Руководитель компании в большей степени контролировать различные ситуации, отклонения и своевременно принимать решения.

Недостатки депремирования следующие:

1. Может препятствовать раскрытию потенциала служащего.2. В организации может ухудшиться психологический климат.

3. Интересы отдельных работников могут быть не учтены.

К разработке системы бонусов для сотрудников нужно подходить довольно серьезно. Однако работодатели нередко допускают ошибки. Приведем наиболее популярные:

Ошибка 1

В локальных актах организации указаны размытые формулировки относительно условий выплаты премий служащим.

Источник: http://my-biz.ru/kadry/depremirovanie-sotrudnikov

Депремирование сотрудника. Образец приказа о депремировании

Депремирование работника. Образец приказа

Стимуляция с помощью финансов является одним из самых эффективных рычагов воздействия на сотрудников. Премия для многих является постоянной составляющей дохода. И если по каким-то причинам сотрудник ее не получит, это будет иметь серьезное значение.

  • Депремирование по закону: как это происходит?
  • Какие на то могут быть основания?
  • Какова правильная процедура лишения премии, и всегда ли это возможно осуществить?

Поговорим о нюансах депремирования сотрудников.

Премия как часть зарплаты

Ст. 129 Трудового Кодекса Российской Федерации говорит о том, что премия является стимулирующей выплатой, которая входит в состав зарплаты.

Таким образом, если премирование прописано во внутренних нормативных актах организации, то работодатель должен ее выплачивать в обязательном порядке.

Но если взглянуть с другой стороны, премия является поощрением, а поощрение – это добровольное право, а вовсе не обязанность, как утверждает ст. 22 и 191 ТК РФ.

Если премирование – обязанность работодателя, значит, для лишения премии должны быть выполнены определенные условия. Если это – свободное право, то по воле начальства премия может быть отменена в любое время.

Этот вопрос решается формулировками в Положении о премировании, принятом в конкретной организации.

ВАЖНО! Депремирование как дисциплинарное воздействие не может применяться, поскольку ТК не содержит такого вида взысканий, равно как и федеральное законодательство, уставы, административный кодекс и т.п. Закрепить такой вид наказание в локальных правовых актах работодатель не имеет права.

Что написано в документах?

Формулировки Положения о премировании и трудового договора являются ключом к рассмотрению обратной процедуры. Рассмотрим возможные варианты и их последствия для сотрудников.

  1. Состав заработной платы. Если в контракте сотрудника значится, что зарплату составляет оклад, надбавки и премия, это значит, что последняя – это часть основного дохода, а не стимулирующая доплата к нему. Работодатель обязан выплачивать зарплату полностью. Поэтому не имеет права снижать размер премии и лишать сотрудника части заработка.
  2. Премия – переменная. В документах выделены постоянный элемент зарплаты (оклад и, возможно, надбавки) и вариативный – собственно, премия. Тут должны быть обозначены условия, от которых зависит вариативная часть зарплаты – допустима отсылка к положению о премировании или другому локальному акту. В этом случае при негативных для работника обстоятельствах речь идет не о лишении премии, а просто о неначислении.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Поскольку невыплата премии не является наказанием, которых за один проступок не может быть несколько, одновременно с лишением премии вполне может быть применено и дисциплинарное воздействие – например, выговор или предупреждение.

Плюсы и минусы стимуляции премией

Система депремирования несовершенна, однако, относительная успешность ее функционирования доказывает эффективность подобных мер воздействия. Естественно, при условиях соблюдения трудового законодательства.

Противоречия в депремировании:

  • совершив ошибки, работник не может их исправить для того, чтобы избежать депремирования;
  • в случае неконкретных формулировок в документации у руководителя оказываются слишком «развязаны руки» (например, начисление премии «за высокие показатели» легко может быть пересмотрено);
  • показатели должны соответствовать актуальному уровню развития предприятия и периодически пересматриваться и обновляться.

Положительные моменты депремирования:

  • возрастает ответственность обеих сторон: и работников, и начальства;
  • трудовая дисциплина получает дополнительный стимул к соблюдению;
  • возможность дифференцированного подхода к финансовой мотивации.

Отрицательные стороны депремирования:

  • возможное недоверие к руководству;
  • болезненность финансовых лишений;
  • работа на результат в ущерб личностному фактору;
  • дополнительная почва для конфликтных ситуаций.

Правильное поведение работодателя

Если руководство планирует использовать депремирование в качестве мотивационного фактора, следует придерживаться законодательных норм.

Что грозит за незаконное депремирование?

Незаконное лишение премии или снижение ее размера вполне может стать поводом для судебного разбирательства и наложению на чрезмерно ретивого работодателя серьезного штрафа:

  • на начальника, ИП – 1-5 тыс. руб.;
  • на фирму – 30-50 тыс. руб.; (ст. 5.27 КоАП РФ).

Если такое произошло не в первый раз, то можно получить не только денежное взыскание, но и дисквалификацию:

  • директор, начальник – от 10 до 20 тыс.руб. либо дисквалификация 1-3 года;
  • индивидуальный предприниматель – 10-20 тыс.руб.;
  • юрлицо – 50-70 тыс.руб.

При этом вина работника в расчет не принимается. Законность депремирования устанавливается документально: если премия выписана как часть заработной платы, лишать ее – незаконно.

Условия и порядок действий при законном депремировании

  1. Формулировка в тексте трудовых договоров о том, что премия является переменной частью заработной платы.
  2. Принятое на предприятии Положение о премировании, в котором четко обозначены условия начисления, снижения и лишения премии.
  3. Премия начисляется по приказу руководства, равно как и снижение ее размера или неначисление.

  4. Если в тексте Положения о премировании сказано, что премия не начисляется за дисциплинарные проступки, то снижение или снятие премии может быть произведено только после фиксации нарушения или наложения дисциплинарного взыскания, что докажет вину работника.

  5. При снятии взыскания, которое стало основанием для депремирования, нет оснований для последующей выплаты премии. Взыскание – наказание за проступок, лишение премии – его следствие, а снятие взыскания – результат последующих заслуг работника.

  6. Если дисциплинарное воздействие, следствием которого стало депремирование, было применено незаконно и впоследствии обжаловано и снято, то работник имеет право требовать и отмены решения о депремировании.

Приказ о депремировании работника

Лучше не именовать этот приказ таким образом, ведь юридически «депремирование» – это отмена начисления премии, а при законном применении этого мотивационного воздействия речь может идти только о неначислении или снижении ее размера.

Во избежание двусмысленностей, в приказе не стоит употреблять слова, которые можно истолковать как наказания: «снятие», «лишение», «отмена», «нарушение» и т.п.

Вместо них стоит использовать нейтральные термины «снижение размера», «неначисление», «недостижение показателей» и т.п.

Пример приказа о депремировании сотрудника

ООО «Аванпост»ПРИКАЗ№ 117-к

от 14 апреля 2016 г.

О неначислении премии

В связи с тем, что имело место отсутствие на рабочем месте без уважительной причины с 11 по 13 апреля 2016 года,

ПРИКАЗЫВАЮ:

Рубачеву П.И., сотруднику бухгалтерии, не начислять премию за апрель 2016 года в размере 100%;Объявить Рубачеву П.И. выговор за прогул с занесением в личную карточку.

ОСНОВАНИЯ:

  1. Докладная записка главного бухгалтера Ретровой О.Л.
  2. Акт об отсутствии Рубачева П.И. на работе от 13 апреля.

Генеральный директор (подпись) Н.Н. КалебасовГлавный бухгалтер (подпись) О.Л. Ретрова

14 апреля 2016 г.

С приказом ознакомлен(а) (подпись) П.И. Рубачев

Источник: https://assistentus.ru/oplata-truda/depremirovanie-rabotnika/

Образец приказа о лишении премии работника

Депремирование работника. Образец приказа

Приказ о лишении премии – образец его есть в настоящей статье – не всегда обязателен для оформления. Но при его отсутствии, если он нужен, лишение работника премии может быть сочтено незаконным. Рассмотрим, когда такой приказ необходимо оформить и что будет отличать его содержание.

Где отражают правила премирования и депремирования

Какими могут быть основания для лишения премии

Когда потребуется распоряжение руководителя организации на депремирование

Нужна ли служебная записка на лишение премии за пьянку

Образец приказа о лишении премии работника

Итоги

Где отражают правила премирования и депремирования

Зарплата работника может состоять из нескольких составных частей (ст. 129 ТК РФ). Одна из них представляет собой выплаты, имеющие характер стимулирующих, т. е.

предназначенных для поощрения работников и повышения их заинтересованности в результатах труда.

Определяя возможность включения в состав зарплаты стимулирующих выплат, ТК РФ, однако, не устанавливает никаких конкретных правил по их начислению и выплате, возлагая разработку этих вопросов полностью на работодателя (ст. 135 ТК РФ).

Законодательно определен лишь ряд общих требований, согласно которым порядок применения системы стимулирования должен быть:

  • закреплен во внутреннем нормативном акте;
  • согласован с представителями трудового коллектива;
  • доведен до сведения каждого из работников.

Роль такого внутреннего нормативного акта может выполнять:

  • положение об оплате труда, содержащее соответствующий раздел;
  • документ, полностью посвященный вопросам стимулирования (положение о стимулировании, о премировании, о стимулирующих выплатах);
  • трудовое соглашение, если условия премирования индивидуальны для конкретного работника или работодатель, представляющий собой микропредприятие, принял решение о том, что он не разрабатывает у себя нормативные акты по вопросам труда (ст. 309.2 ТК РФ).

Подробнее о структуре оплаты труда и документах, ее описывающих, читайте в статье «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».

В документе, посвященном стимулированию, обычно отражают:

  • описание видов и периодичности выплаты применяемых доплат стимулирующего характера;
  • перечень тех лиц, у которых возникает право на получение вознаграждения того или иного вида;
  • показатели, выполнение которых влечет за собой возникновение возможности выплаты премиальных;
  • систему, позволяющую оценить величину вознаграждения каждого вида;
  • описание порядка рассмотрения результатов оценки права каждого из работников на получение премиальных и определения конкретной величины причитающегося ему вознаграждения;
  • перечень оснований, позволяющих лишить работника полностью или частично права на получение вознаграждения;
  • описание процедуры, позволяющей работнику оспорить результаты распределения премиальных.

Таким образом, и правила начисления премии, и порядок, в соответствии с которым реализуется лишение возможности ее получить (депремирование), включаются в один внутренний нормативный акт. Вместе с тем возможны ситуации, когда этот акт вообще не содержит правил депремирования.

Какими могут быть основания для лишения премии

Основания для лишения премии у каждого из работодателей могут быть свои. Чаще всего в текст внутреннего нормативного акта в таком качестве включают имевшие место в периоде премирования:

  • дисциплинарное взыскание, полученное работником;
  • совершенный им дисциплинарный проступок (независимо от факта наложения дисциплинарного взыскания в связи с этим проступком);
  • увольнение;
  • неполный период работы.

Размер доли, на которую происходит уменьшение премии (в полной сумме вознаграждения или в какой-то его части), определяется:

  • либо указанием этой доли непосредственно в тексте нормативного акта;
  • либо установлением ее дополнительным решением руководителя.

В качестве одного (или единственного) из оснований депремирования в нормативном акте может закрепляться решение, которое в отношении лишения (или снижения) премии принимает руководитель.

Если внутренний нормативный акт не содержит правил депремирования, то решение о депремировании или снижении размера премии будет приниматься только руководителем.

Подписывайтесь на наш бухгалтерский канал Яндекс.Дзен

Подписаться

В каждом конкретном случае лишения (или снижения) премии основание, послужившее причиной этого, должно быть документально подтверждено.

Особое внимание здесь следует уделять документам, связанным с дисциплинарными проступками и дисциплинарными взысканиями, которые требуют строгого соблюдения правил их оформления.

Лишение премии за дисциплинарный проступок (дисциплинарное взыскание), не оформленный документально или оформленный с нарушением установленного порядка, будет считаться неправомерным.

В отношении депремирования за дисциплинарное взыскание обязательно должна соблюдаться следующая последовательность событий: нарушение — наказание — лишение премии.

Второе звено в этой цепочке может выпадать, если нормативным актом предусмотрено, что депремирование возникает как следствие совершения документально зафиксированного дисциплинарного проступка.

Если в качестве основания для лишения премии нормативный акт указывает дисциплинарное взыскание, то за нарушение дисциплины, в отношении которого наказание решено не применять, депремировать работника нельзя. 

Подробнее о дисциплинарных проступках и правилах оформления наказаний за них читайте в материале «Дисциплинарный проступок по ТК РФ — понятие и признаки».

Когда потребуется распоряжение руководителя организации на депремирование

Распорядительный документ на лишение премии оформляется не всегда. Его не нужно составлять, если:

  • основание лишения присутствует в нормативном акте о премировании;
  • из этого же акта однозначно определяется размер снижения (лишения) вознаграждения;
  • имеется подпись работника об ознакомлении с этим актом;
  • факт наступления соответствующего основания подтвержден правильно оформленными документами.

Однако составить приказ на депремирование понадобится, если нормативным актом о премировании:

  • право определения доли уменьшения премии оставлено за руководителем;
  • причина, ставшая поводом для вопроса о депремировании, в качестве оснований для этого не предусмотрена, но руководителю дополнительно предоставлено право принятия решений в этом отношении;
  • в качестве единственного основания для лишения премии указывается решение, принятое руководителем;
  • процедура депремирования не предусмотрена.

Нужна ли служебная записка на лишение премии за пьянку

Появление на работе в нетрезвом виде представляет собой разновидность однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ) и согласно ст. 192 ТК РФ требует наложения на работника дисциплинарного взыскания.

Перечень наказаний за нарушение трудовой дисциплины закрыт и не включает в себя такого вида взыскания, как лишение премии. Поэтому о служебной записке на лишение премии за пьянку речи идти не может. Но такая записка потребуется для оформления факта дисциплинарного проступка и привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Вопрос о лишении премии за появление на работе в нетрезвом виде может возникнуть уже как следствие дисциплинарного проступка, если в нормативном документе предусмотрены такие основания для депремирования, как наличие:

  • Дисциплинарного взыскания — в этом случае после вынесения решения о наказании за дисциплинарный проступок, с которым работник будет ознакомлен в надлежащем порядке, лишение премии последует автоматически. Однако до вынесения решения о взыскании, т. е. на основании наличия только тех документов, которые зафиксировали факт нарушения, лишить работника премии будет неправомерно.
  • Дисциплинарного проступка — при этой причине депремирование автоматически последует при наличии полного комплекта документов, зафиксировавших сам факт совершения проступка, вне зависимости от того, будет ли в дальнейшем принято решение о наказании за него.
  • Решения, принимаемого исключительно руководителем организации (в т. ч. это справедливо и для ситуации, когда нормативный документ не содержит порядка депремирования), — здесь в процессе распределения премии от кадровой службы, как правило, запрашивают данные об имевших место в периоде премирования дисциплинарных проступках и наказаниях за них. Эти данные могут иметь вид служебной записки.

О том, в каких ситуациях премия может признаваться начисленной необоснованно или незаконно, читайте в статье «Необоснованное начисление и выплата премии».

Приказ о лишении работника премии не имеет установленной формы и оформляется так же, как и все прочие приказы, создаваемые у конкретного работодателя.

Обязательными для указания в нем данными будут:

  • Ф. И. О. работника, лишаемого премии;
  • название его должности и структурного подразделения, в котором он работает;
  • причина, послужившая основанием для лишения премии;
  • размер доли уменьшения (лишения) вознаграждения;
  • период, за который осуществляется депремирование.

Когда у работодателя есть внутренний нормативный акт о премировании и в этом акте присутствует раздел, посвященный процедуре депремирования, уместно в приказе дать ссылку на его пункты, из которых следует правомерность принятия решения о невыплате премии и необходимость оформления этой процедуры приказом.

Если речь идет о лишении премии в связи с дисциплинарным взысканием, то в тексте приказа могут присутствовать ссылки на номер документа, которым был оформлен факт вынесения этого взыскания.

С приказом о депремировании работник должен быть ознакомлен под подпись.

Вариант такого приказа есть на нашем сайте.

Скачать образец

Итоги

Необходимость в оформлении приказа на лишение премии возникает не всегда. Он не нужен, если все условия, необходимые для неначисления (лишения, уменьшения) премии, указаны во внутреннем нормативном акте и работник ознакомлен с этим актом.

Но приказ потребуется, если внутренний нормативный документ либо не содержит описания процедуры депремирования, либо предусматривает участие руководителя в процессе принятия решения в отношении лишения премии.

Такой приказ в обязательном порядке доводится до сведения работников, к которым он относится, под подпись.

Источник: https://nalog-nalog.ru/oplata_truda/obrazec_prikaza_o_lishenii_premii_rabotnika/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.