+7(499)495-49-41

Работодателей будут проверять без уведомления на факт незаконного трудоустройства

Содержание

Штрафы работодателю за иностранного работника в 2018 году: какие штрафы ждут работодателя за работу иностранных граждан без документов и за нелегальных работников без оформления

Работодателей будут проверять без уведомления на факт незаконного трудоустройства

В современных реалиях экономики множество компаний и частных лиц в России прибегают к использованию труда иностранных работников для организации своей деятельности.

  Однако привлечение иностранного труда, с точки зрения процесса оформления и дальнейшего ведения учета иностранных кадров, значительно отличается от правил оформления граждан РФ и регламентируется специальным трудовым и миграционным законодательством, нарушение которых приводит к штрафу за привлечение иностранной рабочей силы. Наиболее распространенные случаи нарушения миграционного и трудового законодательств работодателем и штрафы работодателю за нелегалов и иностранцев мы подробно рассмотрим в нашей статье.  Будем надеяться, что эта информация позволит работодателям избежать штрафа за привлечение иностранцев к работе в организации. Для более удобного перемещения по странице вы можете воспользоваться навигацией:

Самые частые штрафы работодателю за иностранца и размер суммы штрафов

Чаще всего работодателя мигранта штрафуют за:

  • Отсутствие полного пакета документов;
  • Нарушение трудового законодательства;
  • Уклонение от оформления трудового договора;
  • Нарушение государственных нормативных требований охраны труда;
  • Непроведение или неправильное проведение оценки условий труда на рабочих местах;
  • Допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей;
  • Необеспечение работников средствами индивидуальной защиты.

Нарушение предусмотренных законом правил миграционного учета влечет за собой административные штрафы и иные меры воздействия, как на работодателя, так  и на рабочего-мигранта, при этом в роли работодателя может выступать как юридическое, так и физическое лицо. 

В данном материале мы постарались более подробно рассмотреть информацию именно о штрафах работодателю за мигранта в организации или при работе у частного лица, чтобы окончательно разобраться в вопросе правильного оформления трудовой деятельности иностранцев со стороны работодателя и ответить на вопрос, как не допустить штраф за иностранного рабочего в организации.

Штрафы работодателю за нарушение миграционного законодательства

  • Штраф за работу без патента или работника без разрешения на работу

В случае если иностранный  гражданин осуществляет трудовую деятельность на территории работодателя без разрешительных документов (патент на работу / разрешение на работу), то его деятельность будет считаться нелегальной.

В данном случае будет выписан штраф за наем иностранца без разрешения или патента.

  • Штраф работодателю за иностранца с документами, у которых истек срок действия

Так как миграционное законодательство жестко регламентирует необходимость наличия полного пакета документов у мигранта на протяжении всего периода его работы, работодатель должен тщательно отслеживать сроки действия всех документов, чтобы не получить штраф за мигрантов, в случае если хотя бы один документ перестанет действовать.  Например, в случае если в организации работает иностранец, которого официально приняли на работу по всем правилам и с полным пакетом документов,  но через несколько месяцев после начала его работы в компании у него кончилась регистрация, но он все еще продолжает работать в компании, работодатель получит штраф за нелегала в случае выявления сего факта при проверке инспекцией, так как работник даже без одного действующего документа уже не может легально осуществлять трудовую деятельность в РФ. 

Другой пример: иностранный сотрудник, который работает у работодателя по патенту вовремя не оплатил налог НДФЛ по этому патенту, авансовый платеж просрочил на 3 дня, и его патент аннулировали. 

Однако ни иностранца, ни работодателя о таких вещах не уведомляют. Соответственно иностранец может продолжать работать, думая, что патент все еще действует, и в случае проверки УФМС выпишет штрафы за нелегалов работодателю, в частности штраф за отсутствие патента на работу и привлечение нелегальной иностранной рабочей силы.  Поэтому очень важно следить за тем, чтобы работники-иностранцы, которые работают по патенту, вовремя оплачивали ежемесячные авансовые платежи по патентам, так как просрочка оплаты ведет к аннулированию документа. 

Также необходимо внимательно проверять все остальные документы иностранного гражданина и постоянно отслеживать их сроки действия, так как при просрочке документов, вину косвенно возложат и на работодателя, и ему также начислят крупный штраф за иностранного работника.

  • Штраф за работу не по профессии

В случае если иностранный гражданин работает не по профессии, которая указана в патенте / разрешении на работу, его трудовая деятельность также считается нелегальной, а значит работодатель также получает штраф за нелегальную работу мигранта.  Важно помнить, что патент выдают на конкретную специальность, и работодатель может допускать сотрудника исключительно к тем видам работ, которые прописаны в его патенте.  В противном случае инспекция имеет право выписать штраф работодателю за каждого иностранца, который работает не по профессии.  Во всех вышеперечисленных случаях штраф за нелегалов выписывают и организации и физическому лицу, в зависимости от того, работал ли иностранец на частное лицо или на юридическое.  При этом размер штрафа за нелегалов для физических лиц в 2018 году – от 5000 до 7000 рублей. Размер штрафа за нелегалов для юрлиц  – от 400 000 до 1 000 000 рублей, также возможна приостановка деятельности предприятия на период  от 14 до 90 суток.  

При этом на должностное лицо размер штрафа за нелегала составляет от 35 000 – 70 000 рублей.

  • Штраф за привлечение мигрантов

В случае если работодатель не получив специального разрешения на привлечение иностранцев принял на работу иностранного гражданина, инспекция выписывает штрафы за привлечение и использование иностранной рабочей силы в размере от 35 000 до 70 000 рублей на должностное лицо, штраф за привлечение иностранной рабочей силы на юридическое лицо составит от 400 000 до 1 000 000 рублей, также возможна приостановка деятельности предприятия на срок от 14 до 90 суток. 

Размер же штрафа за использование иностранной рабочей силы на физическое лицо составит от 5000 до 7000 рублей.

  • Штраф работодателю за не уведомление

В случае если работодатель не уведомил или нарушил сроки уведомления ФМС о факте заключения трудового договора с иностранным гражданином или расторжении договора и увольнении иностранца с работы, то будет наложен штраф работодателю за мигранта в размере от 5000 до 7000 рублей на физ лицо,  от 35 000 – 70 000 рублей на должностное лицо и штраф за неуведомление об увольнении или найме иностранного работника на юр лицо – от 400 000 до 1 000 000 рублей.

Штрафы работодателю за нарушение трудового законодательства

  • Штраф за работу без оформления

В случае если работодатель берет мигранта на работу, но не оформляет его официально в штат компании и не заключает с ним трудовой договор, работник будет считаться нелегалом, а работодатель в случае выявления сего факта получит штраф за неоформленного иностранного работника. 

Самого же нелегала ждет выдворение за пределы РФ и штраф в размере 5 000 рублей.

  • Штраф за оформление трудового договора с нарушениями

В случае если работодатель при приеме на работу допустил ошибки в трудовом договоре с иностранным гражданином, например, указал неверную дату или данные сотрудника, то договор будет считаться недействительной, а трудовая деятельность мигранта – незаконной, то  работодатель получит на мигранта штраф за работу без трудового договора и официального оформления иностранца на работу.  В обоих случаях трудовая инспекция выпишет штрафы работодателю за нарушение ТК РФ, так как работник официально не оформлен. 

При этом размер штрафа за нарушение ТК для физических лиц – от 5000 до 10000 рублей, размер штрафа для юридических лиц  – от 50 000 до 100 000 рублей, на должностное лицо размер штрафа за нарушение трудового законодательства работодателем составит от 10 000 до  20 000 рублей.

Штрафы работодателю за нарушение условий охраны труда

Не многие работодатели знают, что трудовая инспекция может также наложить штраф за нарушение условий охраны труда сотрудников на предприятии.

  • В случае если работодатель нарушает государственные нормативные требования охраны труда, то должностное лицо получает предупреждение или штраф в размере от 2 000 до 5 000 рублей, на юридическое лицо в таком случае накладывается штраф в размере от 50 000 до 80 000 рублей.
  • В случае если работодатель не проводит или неправильно проводит оценку условий труда на рабочих местах, то на должностное лицо получает предупреждение или на него накладывается штраф в размере от 5 000 до 10 000 рублей, на юридическое лицо в таком случае накладывается штраф в размере от 60 000 до 80 000 рублей.
  • В случае если работодатель допускает работника к исполнению должностных обязанностей без прохождения обучения, проверки знаний требований охраны труда, медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований или при наличии медицинских противопоказаний, то на должностное лицо накладывается штраф в размере от 15 000 до 25 000 рублей, на юридическое лицо в таком случае накладывается штраф в размере от 110 000 до 130 000 рублей.
  • В случае если работодатель не обеспечивает работников средствами индивидуальной защиты, то на должностное лицо накладывается штраф в размере от 20 000 до 30 000 рублей, на юридическое лицо в таком случае накладывается штраф в размере от 130 000 до 150 000 рублей.
  • За повторное правонарушение должностное лицо дисквалифицируется на срок от 1 года до 3 лет и получает штраф в размере от 30 000 до 40 000 рублей, при этом на юридическое лицо накладывается штраф в размере от 100 000 до 200 000 рублей и также возможна приостановка деятельности организации на срок до 90 суток.

Полный перечень нарушений и штрафов работодателя вы можете скачать по ссылке.

Как узнать, есть ли у работодателя штрафы за иностранных работников?

После проверки организации ФМС составляет акт, в котором фиксирует результаты ее проведения, он так и называется «Акт проверки».  Первая часть акта – вводная, в ней указывается время и дата проведения, реквизиты и адрес объекта.

Вторая часть акта – основная, в ней описываются все нарушения, факты и доказательства, которые были выявлены при проверке.  Акт создают в двух экземплярах, один из которых передают в компанию, второй оставляют в материалах дела ФМС. Далее материалы дела передаются представителю компании под роспись.

  Из него работодатель полностью узнает обо всех выявленных нарушениях и о том, какие штрафы уфмс наложила на юридическое лицо за нелегалов.  Если организация решит оспорить результат проверки ФМС и штрафы, то необходимо будет идти в суд именно с этим актом.

Если вам была полезна наша статья про штрафы за иностранных рабочих, пожалуйста, плюсаните материал:

Источник: https://migrantmedia.ru/rabotodatelu/shtrafy-rabotodatelyu-za-rabotu-inostrannyx-grazhdan-bez-dokumentov-shtrafyi-za-nelegalov/

Как наказать работодателя за неофициальное трудоустройство? Какой штраф ему положен?

Работодателей будут проверять без уведомления на факт незаконного трудоустройства

Трудоустройство может быть официальным и неофициальным. У каждого из этих вариантов есть свои плюсы и минусы. Работник выбирает условия исходя из своих возможностей, опыта и мировоззрения.

Для многих людей труд без оформления в штат является не только нормальным, но и более предпочтительным, чем заключение договора с нанимателем.

Что оно под собой подразумевает?

Неофициальное трудоустройство — вид отношений между сотрудником и работодателем, который представляет собой трудовую деятельность без оформления договора. В Трудовом кодексе РФ нет такого понятия. Согласно законодательству, во время приёма на работу наниматель обязан составить трудовой договор, описывающий все условия будущей деятельности.

При неофициальном приёме никаких документов рабочий не подписывает, в списочный состав предприятия не включается, запись в трудовую книжку не делается. То есть в стаж период такой работы не засчитывается.

Чем оно выгодно для работодателя и работника?

Такие отношения в некоторой степени выгодны и сотруднику, и работодателю. Именно поэтому они так популярны.

Плюсы для нанимателя:

  • Не придётся платить взносы в ПФР и ФСС. Обязанность перечисления страховых сумм во внебюджетные фонды возложена на работодателей. Поэтому основная причина, по которой предприятия предпочитают не оформлять отношения с соискателем — возможность сэкономить.
  • Приём и увольнение персонала не сопровождаются длительными процедурами, установленными законодательством. Если организация решает, что больше не нуждается в услугах человека, то прекратить трудовые отношения стороны могут в любое время. При этом не придётся ожидать установленный срок, присылать уведомления о сокращении, выплачивать определённые компенсации и прочее.
  • Работодатель может найти человека на срочную работу. Например, в случае болезни основного сотрудника наниматель находит работника, временно исполняющего определённые обязанности.
  • Не придётся оплачивать время простоя. Согласно ТК РФ, если рабочий не может осуществлять деятельность по независящим от него причинам, например, при поломке оборудования, предприятие обязано оплачивать это время. Если же с ним не заключён договор, эти суммы можно не перечислять.
  • Можно не вести кадровый документооборот. Отсутствие официального оформления позволяет компании не обременять себя составлением определённых отчётов, заполнением трудовых книжек, личных дел и прочего.
  • Можно не выплачивать заработную плату, отпускные, нарушать законодательство. Иногда недобросовестные наниматели специально ищут работников, согласных на такие условия, с целью получить от них необходимые услуги, при этом не заплатив оговоренную сумму. Некоторые практикуют запрет на предоставление сотрудникам оплачиваемого нерабочего времени, чаще всего это происходит с учебными отпусками и больничными. Так как человек не имеет формально никаких прав, пожаловаться в государственные органы он не может.

Для работника тоже существуют некоторые выгоды:

  • Более высокая заработная плата. В данном случае работодатель не начисляет НДФЛ, не уплачивает взносы во внебюджетные фонды, поэтому он получает возможность установить такой уровень зарплаты, который будет выгоден не только ему, но и сотруднику.
  • Ограниченная юридическая ответственность. Если человек не оформлен официально, он не несёт никакой ответственности за материальный ущерб. Именно этот факт является самым большим плюсом в таком виде работы.
  • Возможность избежать платежей по исполнительным листам. Официально человек является безработным, поэтому он может не выплачивать алименты и некоторые другие суммы, например, отчисления по кредиту.
  • Возможность работать, если нельзя устроиться официально. Иногда человек хочет найти источник дополнительного дохода, подработку на короткое время. Официальное оформление в таком случае может быть затруднительно, так как основной наниматель иногда запрещает подобную деятельность. Иногда люди сознательно ищут такую работу, потому что не могут устроиться по трудовому договору. Это касается пенсионеров, инвалидов, женщин в декретном отпуске.

Именно эти причины чаще всего побуждают работодателей и сотрудников не оформлять надлежащим образом свои трудовые отношения.

Варианты трудоустройства

Трудоустройство на практике бывает двух видов:

  • Официальное. При этом трудовые отношения оформляются путем составления одного из двух документов:
    • трудовой договор;
    • гражданско-правовой договор.

    Трудовой контракт заключается со всеми работниками, нанятыми на постоянную деятельность. Он бывает двух видов:

    • срочный, то есть предполагается работа на определённый промежуток времени;
    • бессрочный.

    В документе обязательно должны содержаться следующие сведения:

    • информация о сторонах;
    • условия работы;
    • предмет договора, то есть трудовая функция;
    • условия оплаты;
    • место работы;
    • дата начала деятельности.

    Гражданско-правовое соглашение заключается, когда сотрудник должен выполнить определённые работы или услуги. Фактически представляет собой договор подряда. При таких отношениях работодатель не должен начислять пенсионные взносы, обеспечивать определённые условия труда, оплачивать отпуск и прочее.

    Некоторые недобросовестные наниматели сознательно используют такой договор вместо трудового. В этом случае работник имеет право обратиться в суд для принудительного оформления правильных документов и выплаты компенсации.

    Иногда в качестве официального трудоустройства работодатели предлагают ограниченные условия. Например:

    • сотрудник оформляется на сокращённый день, хотя фактически работает полный;
    • ему официально начисляется минимальная заработная плата, а остаток выплачивается наличными.
  • Неофициальное. При этом с работником не заключается договор, не делается запись в трудовую книжку и прочее. Такой вид деятельности является незаконным.

Правовые последствия таких трудовых взаимоотношений подробно разобраны на следующем видео:

Что делать работнику?

Если человек работает долгое время без оформления, хотя с нанимателем было оговорено официальное трудоустройство, следует вначале напомнить руководителю о необходимости заключения договора. Иногда этого достаточно для решения проблемы.

Если же предприятие отказывается от исполнения законодательных норм, работник может обратиться в суд. Для этого нужно предоставить следующие сведения:

  • Документы, связанные с принятием на работу. При наличии приказа, записи в трудовой книжке, договора, подписи под локальными нормативными актами их необходимо представить суду. Такая возможность есть, если оформление было произведено не полностью, например, был подписан контракт, но отсутствует запись в трудовой.
  • Документы, подтверждающие выполнение работы. К ним относятся:
    • различные приказы;
    • доверенности;
    • исполнительные документы и любые другие, в которых есть подпись сотрудника.
  • Документы, свидетельствующие о наличии трудовых взаимоотношений. К ним относятся, например:
    • компенсации за использование личного транспорта;
    • направление на курсы;
    • оплата учёбы и прочее.

    Желательно предоставлять оригиналы документов, но даже их копии могут помочь в решении дела.

  • Свидетели. Это лица, официально трудоустроенные на предприятии, а также деловые партнёры, клиенты. Они должны сообщить суду, что видели работника выполняющим трудовую функцию, причём неоднократно в течение длительного времени.

Что может грозить работодателю и работнику?

Согласно законодательству, работодатель обязан заключить договор с сотрудником в течение трёх дней с момента допуска человека к труду. За нарушение ТК РФ предусмотрена определённая ответственность :

  • на предприятие могут наложить административный штраф в размере 50 тыс. руб.;
  • в некоторых случаях деятельность может быть приостановлена на длительный срок;
  • налоговые органы могут привлечь к ответственности в виде выплаты 20% от общей суммы средств, подлежащих перечислению в бюджет;
  • уголовное наказание предусматривает штраф суммой от 100 до 300 тыс. руб.;
  • в особых случаях руководитель может быть лишён свободы сроком до двух лет.

Работнику неофициальное оформление грозит нарушением его прав:

  • есть риск не получить оплату труда;
  • возможно отсутствие отпуска;
  • может быть не оплачен больничный;
  • нет социальных гарантий.

Человек самостоятельно выбирает наиболее выгодный вариант трудоустройства. Но иногда риски, связанные с неофициальным оформлением, не покрывают выгоду. Любые разногласия между сторонами можно разрешить путём поиска компромисса, установления условий, подходящих и работнику, и нанимателю.

Источник: http://ZnayDelo.ru/personal/trudoustroystvo/neoficialnoe.html

Какая ответственность грозит работнику и работодателю за неоформление трудовых отношений по ТК РФ

Работодателей будут проверять без уведомления на факт незаконного трудоустройства

Одной из задач бизнеса является максимальное снижение издержек. В ряде случаев компании и организации идут на нарушение закона. Наиболее распространенным примером служит неофициальное трудоустройство сотрудников. Бизнес прибегает к таким мерам по следующим причинам:

  • отсутствие заключенных трудовых договоров позволяет не уплачивать налоги за работников;
  • если сотрудники не входят в штат, то работодатель не уплачивает взносы в пенсионный фонд, ФСС и ФОМС;
  • у администрации отсутствуют формальные обязательства перед персоналом (например, работников можно сократить без причитающихся выходных пособий).

Использование этой схемы связано с рядом серьезных рисков. Если работодателя уличат в нарушениях, ответственность за неоформление работника может принести гораздо большие убытки, в сравнении с возможной экономией на налогах и других выплатах.

Неофициальное трудоустройство: законодательная трактовка

Действующее законодательство не содержит термина «неофициальное трудоустройство». ТК РФ предусматривает единственный способ оформления отношений сотрудника и работодателя, которое подразумевает заключение трудового договора. Ст. 67 ТК РФ требует составления этого документа в 2-х экземплярах в срок, который не должен превышать 3-х дней с даты допуска сотрудника к работе.

Термин «неофициальное трудоустройство» используется в деловой практике для всех случаев, когда соглашение между работником и администрацией не было заключено в предусмотренный период. Существуют следующие способы применения этой схемы:

  • привлечение сотрудника, которого не включают в штат;
  • заключение гражданско-правового соглашения, содержащего элементы трудового договора. О трудоустройстве по договору ГПХ больше информации здесь;
  • фактическое исполнение трудовой функции гражданином, с которым не заключен договор, за фиктивно находящегося в штате сотрудника.

Неофициальным трудоустройством не являются случаи, при которых с части заработка сотрудников не взимаются налоги. В этих ситуациях трудовые соглашения оформляются.

Самым распространенным вариантом неофициального трудоустройства является испытательный срок, по истечении которого работодатель будет принимать решение о приеме кандидата на работу.

Как правило, это дает возможность работодателю привлечь для работы бесплатную рабочую силу, поскольку в большинстве случаев кандидату сообщают о непрохождении испытательного срока и отказывают в дальнейшем трудоустройстве.

О законном увольнении после испытательного срока по инициативе работодателя читайте в статье https://otdelkadrov.online/3139-osobennosti-poryadok-uvolneniya-posle-ispytatelnogo-sroka-po-initsiative-rabotodatelya.

Ответственность за неофициальное трудоустройство

Ответственность ИП за неоформленного работника, а также наказание для компаний, использующих такие схемы, предусмотрена различными правовыми актами.

Практика отказа от заключения трудовых соглашений чревата санкциями в отношении предприятия и его руководства.

Предусмотренная за неофициальное трудоустройство ответственность включает применение широкого спектра наказаний: от административных штрафов до мер уголовного принуждения.

Риски получения взысканий достаточно высоки. Инициировать процедуру привлечения к ответственности может любой работник, недовольный условиями труда или размером заработной платы.

Административное наказание

Ответственность за нарушения в ходе устройства сотрудников установлена в ч. 3,4 и 5 ст. 5.27 КоАП РФ. Закон предусматривает ряд ситуаций, влекущих наказание:

  1. Если допуск к осуществлению трудовой функции произведен лицом, которое не было уполномочено работодателем, то ответственность наступит по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ. Гражданину, принявшему это решение, грозит штраф от 3 до 5 тыс. рублей. Если нарушитель является должностным лицом, то денежное взыскание составит от 10 до 20 тыс. рублей.
  2. Если администрация уклоняется от заключения трудового договора или подменяет последний гражданско-правовым соглашением, то применяется ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ. Должностному лицу придется выплатить от 10 до 20 тыс. рублей штрафа. Ответственность за неоформленного работника для ИП предусматривает взыскание от 5 до 10 тыс. рублей; компании придется выплатить от 50 до 100 тыс. рублей.
  3. Ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ устанавливает наказание за повторное совершение любого из перечисленных нарушений. Речь идет о случаях, когда с момента вступления в силу предыдущего постановления не истек 1 год (ст. 4.6 КоАП РФ). В этом случае граждане подвергнутся штрафу 5 тыс. рублей, а должностные лица могут быть дисквалифицированы на срок от 1 год до 3 лет. ИП и организации также получат повышенные взыскания (от 30 до 40 тыс. рублей и от 100 до 200 тыс. рублей, соответственно).

Стоит отметить: если организация не заключила с нанятым сотрудником письменный трудовой договор, то ответственность наступает как для самой организации, так и для должностного лица, которое допустило подобное правонарушение. При этом директор (должностное лицо) должен будет уплатить штраф, а при повторном нарушении его ждет дисквалификация. На организацию при этом также накладываются штрафы.

Если перечисленные факты будут установлены, то высока вероятность понести ответственность и за другие нарушения, связанные с неофициальным трудоустройством.

Ответственность, предусмотренная НК РФ

Одним из последствий применения схемы неофициального трудоустройства выступают нарушения, связанные с неуплатой налогов и страховых взносов. Ответственность за них установлена в ст. 122 и 123 НК РФ.

Работодатель выступает налоговым агентом сотрудника и обязан удерживать НДФЛ с выплачиваемого последнему заработка. Неофициальное трудоустройство автоматически влечет нарушение ст. 123 НК РФ.

Она предусматривает штраф, составляющий 20 % от возникшей недоимки.

Его уплата не освободит работодателя от перечисления в бюджет как самого налога, так и пеней (1/300 ставки рефинансирования ЦБ за каждый день просрочки (ст. 75 НК РФ).

В ряде случаев предусмотрена ответственность самого сотрудника за неоформление. Работника могут обязать выплатить налог, пени и штраф, который также составит 20 % от суммы недоимки.

С 2017 года налоговые инспекции осуществляют администрирование взносов в ПФР, ФОМС и ФСС. По этой причине работодатель рискует быть привлеченным к ответственности по ч. 3 ст. 122 НК РФ. Речь идет об умышленной неуплате страховых взносов. Компания или ИП будут вынуждены внести штраф, составляющий 40 % от суммы недоимки, перечислить всю задолженность перед фондами и пени.

Риски уголовного наказания

Еще один факт

Практика показывает, что неправомерные действия совершаются не только работодателями. Мошеннические манипуляции с целью наживы также производят и работники либо кандидаты на должность. Например, с трудовыми книжками – подделывают и(или) распространяют поддельные, в надежде получить большую пенсию или лучшую должность.

Ответственность за подделку трудовой книжки грозит достаточно серьезная, вплоть до лишения свободы сроком до 2-х лет.

Этот вид ответственности предусмотрен ст. 199.1 УК РФ. Речь идет о случаях, когда налоговый агент не перечисляет обязательные платежи, которые он обязан удерживать из доходов сотрудников.

Наказание может понести руководитель, главный бухгалтер или предприниматель.

Ч. 1 ст. 199.1 УК РФ предусматривает следующие условия для применения наказания:

  • наличие личного интереса, связанного с преступлением (Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 64 в качестве такового признается имущественные или другие выгоды, на которые рассчитывает нарушитель);
  • крупный размер недоимки (свыше 5 млн рублей за предыдущие 3 финансовых года при условии, если она превышает ¼ подлежащих внесению обязательных платежей или более 15 млн рублей).

Если оба условия будут соблюдены, нарушителя ожидает наказание от штрафа в пределах 100 -300 тыс. рублей (альтернативой выступает взыскание в размете 2-летнего дохода преступника) до лишения свободы на период до 2 лет. Другими вариантами выступают принудительные работы в течение 2-х лет или полугодовой арест.

Если размер недоимки признается особо крупным (составляет более 15 млн рублей за 3 предыдущих финансовых года и превышает 50 % от суммы всех обязательных платежей или превышает 45 млн рублей), наказание будет более суровым. Ч. 2 ст. 199.

1 УК РФ предусматривает ответственность от штрафа в пределах 200 – 500 тыс. рублей (его размер также может быть эквивалентен 5-летнему доходу нарушителя) до лишения свободы на период до 6 лет.

Возможно привлечение нарушителя к принудительным работам на 5-летний период.

Все случаи, при которых суд приговорит преступника к лишению свободы или принудительным работам могут сопровождаться 3-летней дисквалификацией.

У работодателя будут шансы избежать наказания, если он допустил нарушение впервые и внес недоимки, пени и штрафы, предусмотренные НК РФ.

Ст. 198 и 199 УК РФ не подлежат применению, поскольку нет ответственности за неуплату взносов во внебюджетные фонды. Уголовную ответственность за эти действия могут установить в будущем.

Чем грозит работодателю неофициальное трудоустройство работника смотрите в данном видео

Другие виды ответственности

Если работодатель стремится сэкономить на выплатах заработка сотрудникам и по этой причине использует схему неофициального трудоустройства, это может закончится исками со стороны работников. Они имеют право получить причитающиеся деньги на основании ст. 67.1 ТК РФ.

Дополнительная ответственность установлена ст. 17 ФЗ «Об индивидуальном учете в системе обязательного пенсионного страхования». Она устанавливает штраф, составляющий 500 рублей, которые предприятию или ИП придется уплатить в отношении каждого работника, не устроенного официально.

Выявление фактов уклонения от заключения трудовых соглашений чревато серьезными последствиями для работодателя. В ряде случаев они могут не только уничтожить бизнес финансово, но и повлечь уголовные наказания для предпринимателей и руководства компаний.

Источник: https://otdelkadrov.online/6116-otvetstvennost-rabotodatelya-za-neofitsialnoe-trudoustroistvo-sotrudnikov-kompanii

Отказ в приеме на работу

Работодателей будут проверять без уведомления на факт незаконного трудоустройства

Все граждане Российской Федерации имеют одинаковые права на рабочее место, следовательно, отказ от приема на работу должен иметь законное обоснование. В нашей статье мы расскажем, какой отказ в приеме на работу будет считаться незаконным, а какой обоснованным, мотивированным отказом.

Согласно нормам Трудового кодекса РФ и Конституции РФ каждый человек имеет право сам выбирать себе трудовую деятельность в соответствии со своими желаниями и способностями, выбирать место работы, а при трудоустройстве рассчитывать на равные права при заключении трудового договора с работодателем, в независимости от вероисповедания, своего статуса или занимаемого положения.

Статьей 64 Трудового кодекса РФ установлен запрет на необоснованный отказ работодателя в приеме на работу нового сотрудника. Принимая на работу сотрудника, работодатель должен оценивать его деловые качества, и если кандидат не соответствует требованиям, только тогда он вправе отказать ему в трудоустройстве, при этом, уведомив его об объективных причинах отказа.

При необоснованном отказе в приеме на работу соискатель вправе обжаловать действия работодателя в судебном порядке.

Кому нельзя отказывать от работы?

Помимо принципов в вопросе необоснованного отказа в приеме на работу статья 64 ТК устанавливает группы лиц, которым обоснованно отказать можно только в связи с отсутствием каких-либо профессиональных особенностей, это:

  • работники, которые устраиваются на работу по письменному приглашению работодателя, предварительно уволившись с предыдущей работы;
  • беременные женщины, равно как имеющие детей, если эти особенности имели влияние на решение работодателя в отношении приема на работу кандидата.

Причины отказа в приеме на работу: неправомерные и дискриминационные мотивы

Если каким-либо образом отказ в приеме на работу ограничивает право человека на труд, такой отказ согласно нормам действующего трудового законодательства признается неправомерным. Так, незаконным считается отказ в трудоустройстве:

  • соискателю по причине возрастных ограничений, национальности, вероисповедания, расы, политических убеждений, языка и иных признаков, которые не связаны с профессиональными качествами кандидата;
  • беременной или имеющей детей женщине;
  • гражданину России, по каким-либо причинам не имеющего регистрации по месту жительства/пребывания или по месту нахождения работодателя;
  • ВИЧ-инфицированному соискателю по причине его заболевания;
  • соискателю в зависимости от его принадлежности либо непринадлежности к профсоюзу;
  • лицу, имеющему статус инвалида и направленного на трудоустройство по квоте рабочих мест;
  • соискателю, который был направлен на должность по решению суда, обязывающего работодателя заключить с ним трудовой договор;
  • кандидату, который был избран на должность или получил право на ее замещение в результате конкурса;
  • работнику, который был приглашен на должность в порядке перевода (если он пришел для трудоустройства в течении месяца с момента увольнения с прежнего места работы).

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу

Незаконный или немотивированный отказ работодателя в трудоустройстве соискателя может повлечь за собой дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность.

Так, к виновным должностным лицам компаний, которые привлечены к дисциплинарной ответственности применяют взыскания в виде выговора, замечания ил увольнения. Также, согласно статье 5.

27 КоАП РФ при нарушении законодательства о труде и об охране труда предусмотрен штраф:

  • для должностного лица – 5000 рублей;
  • для организаций – 30000-50000 рублей либо приостановление хозяйственной деятельности организации на срок до 90 суток.

Важно! Повторное нарушение законодательства о труде и охране труда одним и тем же лицом влечет его дисквалификацию на срок до 3-х лет.

Уголовная ответственность предусмотрена за отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или кандидатом, имеющим детей до 3-х лет. На виновного может быть наложен штраф до 200 000 рублей или в размере заработной платы, а также другого дохода осужденного за период 18 месяцев или назначены обязательные работы на срок до 180 часов.

Обоснованные и законные причины для отказа в приеме на работу

Работодатель, принявший решение отказать соискателю в приеме на работу, должен опираться на законодательные документы, акты, при их соответствии, следует указывать в письменном отказе, чтобы правильно аргументировать свою точку зрения. Основные нормативно-правовые акты, на которые работодатель имеет право ссылаться при мотивированном отказе в приеме на работу в зависимости от ситуации:

  • лицам младше 16 лет и 14 лет, при отсутствии согласия родителей, работодатель вправе отказать в трудоустройстве в соответствии со ст. 63 Трудового кодекса РФ;
  • гражданину может быть мотивированно отказано в приеме на работу, если не предоставлены все необходимые документы – статья 65 Трудового кодекса РФ:
    • документ, удостоверяющий личность соискателя;
    • свидетельство пенсионного страхования;
    • документ об образовании и наличии специальных знаний;
    • справка о наличии/отсутствии судимости или факта уголовного преследования (по запросу)
    • документ воинского учета;
    • трудовая книжка.
  • женщине работодатель может отказать в трудоустройстве, если присутствуют особые условия труда, например, перенос тяжестей сверх установленной нормы – статья 253 ТК РФ;
  • несовершеннолетний соискатель может получить обоснованный отказ, если условия труда сложные и вследствие их осуществления могут нанести вред организму и развитию человека – статья 265 ТК РФ;
  • в случае отказа несовершеннолетнего соискателя от прохождения полного медицинского осмотра работодатель вправе отказать претенденту в трудоустройстве – статья 266 ТК РФ;
  • согласно нормам Федерального закона № 58 государственными служащими могут быть только те лица, которые говорят на русском языке;
  • соискатели, которые ранее были дисквалифицированы (о чем имеется запись в трудовой книжке), могут получить мотивированный отказ в работе – статья 3.11 КоАП РФ;
  • если соискатель ранее был наказан ограничением на какую-либо должность, на новом месте работе ему могут отказать на законных основаниях – ст.ст. 44, 47 УК РФ;
  • законный отказ в трудоустройстве могут получить люди, которые не могут занимать определенную должность в силу наличия у них психиатрических показателей – эпилептики, люди с дефектами речи, наркоманы, алкоголики и т.д. – Постановление № 377;
  • иностранные граждане могут быть не трудоустроены на должность, которая предусматривает связь с государственной тайной – Постановление № 775.

Кроме того, работодатель может мотивировать отказ в приеме на работу и другими законными основаниями, не имеющими подкрепления нормами документов, но не менее весомыми для нормальной работы организации в дальнейшем, это:

  • отсутствие у соискателя определенного образования, квалификации и других профессионально-квалификационных качеств;
  • отсутствие практического опыта работы в данной сфере;
  • отсутствие у соискателя специальных знаний и навыков, позволяющих занять вакантную должность;
  • отсутствие у соискателя определенных личностных качеств, которые необходимы для выполнения работы в рамках данной должности, например, не умение находить компромиссы, что может создать определенные сложности в общении с клиентами и т.д.;
  • при наличии заключения врачебной комиссии о состоянии здоровья кандидата, которое не позволяет ему занимать данную должность;
  • отсутствие вакантной должности на момент обращения соискателя, что должно быть подтверждено штатным расписанием;
  • проведение собеседования с лицом, который не был уполномочен на это.

Как оформляет отказ в приеме на работу

Как правило, если соискателю отказывают в приеме на работу, работодатель сообщает ему об этом устно. Однако, кандидат вправе потребовать от работодателя письменного объяснения.

Статья 64 Трудового кодекса РФ устанавливает точный срок, в период которого работодатель должен предоставить соискателю письменный отказ в приеме на работу – это семь рабочих дней со дня предъявления требования о его предоставлении.

Чтобы оформить письменный отказ по всем правилам, его необходимо дополнить следующими реквизитами:

  • указывается полное наименование организации;
  • ставится подпись руководителя или уполномоченного лица, ответственного за прием и увольнение работника;
  • заверяется печатью организации или отдела кадров организации.

Как уже было сказано выше, уведомление обязательно должно содержать описание причины отказа в трудоустройстве с соблюдением всех правовых норм и не содержать дискриминационных формулировок, по возможности указать норму закона.

Важно! Если работодатель не может доказать мотивированную причину отказа, его поведение может трактоваться, как необоснованный отказ в приеме на работу, что может привести к обращению соискателя в суд.

Законом не устанавливается необходимость в регистрации документа, но кадровые работники рекомендуют не отступать от этого правила и обязательно внести документ в журнал регистрации исходящей корреспонденции с указанием реквизитов, способа и даты направления письма соискателю, особенно, если документ направляется почтовым отправлением. Документ следует отправлять почтой с описью во вложении и уведомлением о вручении.

Отказ в приеме на работу: несоответствии деловых качеств

Данная причина мотивированного отказа в приеме на работу очень распространена, поскольку она не требует указания условий, установленных федеральными законами.

Однако, соответствующее Постановление Верховного суда РФ обязывает работодателя при выборе этой причины, предоставить полное обоснование своей точки зрения.

Помимо изучения предоставленных документов, для проведения анализа личных и деловых качеств кандидата, работодатель имеет право провести тестирование претендента, провести конкурс между кандидатами и сравнить их результаты, провести детально интервью с большим количеством разнообразных вопросов.

Споры об отказе в приеме на работу

В соответствии с частью 6 статьи 64 ТК РФ, если по мнению соискателя, отказ в приеме на работу является незаконным и необоснованным, он вправе обжаловать это решение работодателя в суде.

При этом, согласно статьи 3 ТК РФ, лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации со стороны работодателя при приеме на работу, вправе требовать в судебном порядке устранить указанное нарушение, а также возмещения ущерба и компенсации морального вреда.

Важно! Вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора решается в суде только при рассмотрении конкретного дела, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, когда работодатель не вправе отказать соискателю при трудоустройстве.

Статьи 381 и 391 Трудового кодекса РФ устанавливают, что трудовой спор об отказе в приеме на работу относится к компетенции районных судов. Иск к организации предъявляется соискателем по месту ее нахождения (ст. 28 ГПК РФ).

Поскольку любой гражданский процесс носит состязательный характер, работник обязан доказать обстоятельства, имеющие юридическое значение для данного спора – несоответствие данного отказа действующим нормам трудового российского законодательства, а работодатель предоставить имеющиеся возражения – доказать законность своих действий, в частности тот факт, что деловые качества претендента на должность не соответствуют требованиям работодателя к кандидату.

Важно! Законодатель очень тонко подходит к трудовым спорам в вопросе отказа в приеме на работу, поскольку заключение трудового договора с конкретным претендентом является для работодателя правом, а не обязанностью. Пленум Верховного Суда РФ дал разъяснение: при рассмотрении подобных дел, суду необходимо установить – делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, объявлено по радио, помещено объявление в газетах и других средствах массовой информации, сообщение о вакансии было передано в органы службы занятости и другое), велись ли прямые переговоры с претендентом о приеме на работу и по каким основаниям было принято решение об отказе в трудоустройстве.

Решение суда об удовлетворении требований истца является основанием для возникновения трудовых отношений.

Удовлетворяя иск лица, суд признает отказ в приеме на работу незаконным и необоснованным, и, тем самым, обязывает работодателя заключить трудовой договор с претендентом в порядке, предусмотренном статьей 68 ТК РФ.

В частности, в решении суда может быть указано, с какого числа работник должен приступить к выполнению должностных обязанностей на новой работе.

Источник: https://pravovedus.ru/practical-law/employment/otkaz-v-prieme-na-rabotu/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.