Почему сотрудники плохо выполняют свою работу

Видео:3 приема как поставить подчиненного на место / Управление персоналом 16+Скачать

Как бороться с сотрудниками которые не хотят работать?

В контексте бизнес-лексики слово «овощ» обрело новую жизнь и обозначает сотрудников компании, которые присутствуют на рабочих местах, но не работают в прямом смысле этого слова. Возможны различные способы борьбы с подобным поведением: от административных взысканий и выговоров до увольнения. Однако существуют более действенные методы, опирающиеся на основные положения менеджмента.

Как распознать «овощ»?

Сегодня овощем называют сотрудника, который выполняет возложенные на него обязанности с низкими результатами. Причины могут быть разными: лень, длительные глубокие стрессы (синдром эмоционального выгорания), а также серьезные проблемы со здоровьем. Однако речь пойдет не о природе этого явления, а том, что делать с ним с точки зрения менеджмента.

Благоприятная среда для возникновения культуры «овощеводства» – деятельность, в которой важен процесс, а не результат. В этих условиях сложно поставить конкретные сроки для выполнения рутинных обязанностей, съедающих львиную долю рабочего времени.

Человек на интуитивном уровне понимает, что дать объективную оценку результатам его труда очень сложно, а иногда и невозможно. Тогда он сам устанавливает себе норму выработки, на которую способен без приложения особых усилий. Эта норма обычно коррелирует с групповыми показателями.

«Овощ» знает критерии, по которым оценивается его деятельность, – чаще всего это не конкретные результаты, а некоторые формальные признаки, например: четкое соблюдение субординации, неуклонное следование общекорпоративным правилам, демонстрация удовлетворенности работой, активное проявление уважения к начальству.

Выявить «овоща» на рабочем месте достаточно сложно, но если внимательно присмотреться к поведению сотрудников, то узнать его можно по следующим признакам:

1. Пассивность в выполнении непосредственных обязанностей:

• не предоставляет обратную связь, т. е. не задает уточняющих вопросов о поставленной задаче;
• не вносит предложений по улучшению ситуации;
• не решает проблем, связанных с выполнением своих функций, действия работника выражаются только в информировании руководства о возникших сложностях и не более того.

2. Активность в деятельности, которая напрямую не касается выполняемых обязанностей:

• сотрудник с готовностью участвует в обсуждении далеких от него рабочих вопросов;
• часто посещает различные корпоративные мероприятия (тренинги, собрания, конференции и т. д.);
• уделяет много внимания и времени психологическим межличностным конфликтам, не находя пути их разрешения.

Сами по себе эти признаки еще ни о чем не говорят. Невозможно уволить или наложить дисциплинарное взыскание, просто заметив их в поведении сотрудника.

К тому же они могут быть обнаружены чуть ли не у каждого.

Однако у настоящего «овоща» эти признаки проявляются не от случая к случаю, а выстраиваются в определенную линию поведения, руководящая идея в котором – «не брать на себя ответственность».

«Зри в корень!»

Очевидно, что «овощ» – продукт управленческой деятельности. Возможно, его поведение – это вид социального иждивенчества, и объясняется ментальностью, отношением к миру, пониманием человека своего места в нем, что не поддается влиянию извне. Однако задача менеджмента заключается не в изменении сознания людей, а в создании условий для эффективной работы.

Вывести «овоща» на чистую воду – тяжелый труд. Главную роль в этом процессе играет непосредственный руководитель (супервизор-менеджер, управляющий определенным звеном организационной структуры).

Только он владеет текущей ситуацией в подразделении, лично контактирует со своими подчиненными, от него зависит, как будет реализовываться политика компании. Однако возможности его обычно ограничены.

Менеджеров обучают формированию кадровой политики, эффективной системы оплаты труда, методам мотивации персонала, но в действительности они зачастую выполняют в компаниях только посредническую функцию.

Например, управление системой оплаты труда заключается в рекомендации своих лучших сотрудников вышестоящему начальству на премирование. При сильных лидерских навыках и хороших отношениях с руководством он может добиться повышения заработной платы своим подчиненным. Сам же менеджер ресурсами материальной мотивации не располагает.

https://www.youtube.com/watch?v=qjTd6t2waLQ

Единственной силой, которой руководитель обладает в полном объеме для эффективного управления, – это способность развить свою рабочую группу до уровня слаженного коллектива, в котором люди объединены общими ценностями, целями и задачами, а межличностные отношения обусловливаются общественно ценным содержанием совместной деятельности. Такому коллективу свойственны следующие качества:

• организованность – способность сотрудников самостоятельно работать в ситуации неопределенности, сочетание разнообразия мнений и форм инициативного поведения с устойчивым единством действий участников;
• сработанность – эффект взаимодействия людей, который выражается в максимально возможной продуктивности при минимальных эмоциональных затратах;
• совместимость – такое сочетание работников, при котором каждый удовлетворен от взаимодействия друг с другом.

Что посеешь, то и пожнешь

Для эффективного управления коллективом менеджер должен обладать знаниями и навыками, которые помогают выдвигать правильные требования к сотрудникам и препятствуют развитию культуры «овощеводства»:

1. Глубоко понимать, какие профессиональные знания и алгоритмы лежат в основе работы подчиненных. На первый взгляд, это очевидно, но главное не просто представлять ее содержание, а иметь системное видение деятельности сотрудников. Согласно классификации Л. И. Уманского, к числу базовых можно отнести три типа совместной работы:

• совместно-взаимодействующий – характеризуется обязательным участием каждого сотрудника в решении общей задачи. При этом интенсивность труда исполнителей, как правило, примерно одинакова, и эффективность группы в равной степени зависит от вклада всех ее участников. Для людей в подобной рабочей ситуации характерна высокая ориентация на коллективные цели, приверженность авторитету лидера, важны групповые нормы, ценности, а также традиционные способы поведения;
• совместно-последовательный – отличается порядком участия каждого сотрудника в работе: вначале в нее включается один человек, затем – второй, третий и т. д. Особенность их деятельности полностью задается целью совместного преобразования исходного сырья в конечный продукт. Типичный пример такого взаимодействия – конвейер. В этом случае важны такие качества, как высокая технологическая дисциплинированность, следование правилам, описанным в инструкциях и нормативных документах;
• совместно-индивидуальный – заключается в минимальном взаимодействии участников труда. Каждый из них выполняет свой объем работы, а специфика деятельности задается индивидуальными особенностями и профессиональной позицией каждого. Сотрудники должны представлять собственный результат, а личное взаимодействие может практически отсутствовать или осуществляться в непрямых формах (например, через телефон, интернет и т. д.). В подобной ситуации исполнителей объединяет предмет труда, поэтому для них характерна высокая инициативность, пассионарность, ориентация на результат и свои достижения. Такие специалисты во главу угла ставят собственные цели и ценности.

2. Обладать таким важнейшим умением, как целеполагание, которое является отправным пунктом развития коллектива и действует на трех уровнях:

• ценностно-нормативном, т. к. цель объединяет людей и отражает значимость и необходимость выполняемой ими работы;
• организационно-функциональном, т. е. достижение цели выступает как способ взаимодействия членов группы между собой, и коллектива – с другими группами;
• индивидуально-мотивационном, потому что цель придает личностный смысл деятельности.

Для постановки целей менеджер может использовать известный международный стандарт SMART, в соответствии с которым цель должна обладать следующими качествами:

• S – specific, significant, stretching – максимально конкретная, значительная, ясная. Степень прозрачности цели определяется однозначностью восприятия ее всеми участниками группы;
• M – measurable, meaningful, motivational – измеримая (причем не только по конечному результату, но и по промежуточному), значимая, мотивирующая;
• A – attainable, agreed upon, achievable, acceptable, action-oriented – согласованная, ориентированная на конкретные действия. Необходимо адекватно оценивать внешние и внутренние ресурсы для достижения цели, которыми располагает организация или подразделение;
• R – realistic, relevant, reasonable, rewarding, results-oriented – реальная, уместная, полезная и ориентированная на конкретные результаты. Цель должна вписываться в рабочую ситуацию и сохранять баланс с другими целями и приоритетами;
• T – time-based, timely, tangible, trackable – имеющая определенные сроки достижения (фиксированную дату или некоторый период), своевременная.

3. Управлять рабочим процессом подчиненных, который может быть представлен как поочередное выполнение этапов достижения цели:

• принятие поставленной цели;
• планирование деятельности;
• организация работы, согласование;
• реализация подцелей и задач;
• контроль и коррекция.

Управление деятельностью также включает кооперацию коллектива, которая строится на его интеграции и дифференциации одновременно:

интеграция реализуется через единство ответственности всех членов группы, основанное на стандартных дисциплинарных требованиях;

дифференциация осуществляется через специализацию и соблюдение должностной иерархии.

4. Управлять взаимоотношениями в коллективе. С помощью развитых менеджерских навыков можно воздействовать не только на деятельность, но и на эмоциональный фон группы, который также влияет на ее результаты.

Опытный руководитель способен поддерживать эффективных работников, создавая и подкрепляя их моральный статус.

Для управления взаимоотношениями необходима хорошая обратная связь с сотрудниками, создание и осуществление которой – обязанность менеджера.

https://www.youtube.com/watch?v=2HBYrsveesw

В заключение скажем, что только высокая квалификация руководителей выступает тем зерном эффективного управления организацией, которое препятствует распространению культуры «овощеводства».

Саяна Шагжина

Видео:Сотрудники постоянно не выполняют поставленные задачи. Что с этим делать? / Управление персоналомСкачать

Почему сотрудники перестают качественно выполнять свою работу и как себя вести?

Нередко руководители различных фирм и серьезных предприятий замечают, что стимулировать работников к труду сегодня становится все сложнее. Мотивация работать качественно и честно падает с каждым годом.

Если раньше вопрос о трудоустройстве даже не обсуждался и считался чем-то естественным, то в настоящее время некоторые сознательно перестают искать вакансии.

Одни надеются на невероятное везение, другие находятся на содержании у богатых родственников и вторых половинок. Многие люди, зная о дополнительных возможностях заработка, отказываются делать повседневные, рутинные обязанности.

Как вести себя начальнику, если сотрудники всячески отлынивают от конкретных задач и предпочитают проводить время праздно? Какие методы правильно использовать руководителю? Как заставить подчиненных работать?

Причины

Почему подчиненные иногда откровенно не хотят выполнять требований руководителя? Случается, с тунеядством не помогают бороться никакие санкции. Как воздействовать правильно на работника, чтобы он не забывал про свои обязанности? Если задание, данное начальником, остается невыполненным, с этим нужно что-то делать. Совершенно недопустимо пускать такую ситуацию на самотек.

Работник при лояльном подходе руководителя постепенно расхолаживается и может совсем облениться. Замечено, что сотрудник трудится ровно настолько, насколько ему позволяет это вышестоящий человек. Никто не станет работать, если не видит в том для себя определенной перспективы.

Чтобы понять, почему нерадивые сотрудники не могут работать качественно, необходимо разобраться в причинах безответственного поведения.

Отсутствие мотивации

Это серьезная проблема, которая приводит к бесконечным конфликтам на рабочем месте. Руководителю, когда он ограничен в выборе сотрудников, иногда приходится вести себя деликатно и осмотрительно.

Нежелание развиваться в выбранной сфере деятельности обычно приводит к тому, что человек начинает выполнять задания спустя рукава.

Известно, что если взрослая самостоятельная личность чего-то не хочет, заставить ее делать крайне трудно, почти нереально.

Мотивация – великая вещь. Она подталкивает личность к цели и ведет вперед, заставляя искать новые пути самосовершенствования, становиться на дорогу саморазвития. Пока человек сам не осознает необходимость перемен, с ним практически бесполезно бороться. Мотивация может быть разной.

Кому-то необходимо чувствовать, что его подгоняют с помощью санкционированных мер воздействия, другим достаточно осознавать, что размер зарплаты напрямую зависит от приложенных усилий. Руководитель имеет власть организовать рабочий процесс таким образом, чтобы сотрудники сами стремились проявить свои способности.

Работника всегда необходимо вести за собой, давать ему пищу для размышлений.

Низкая зарплата

Человек, выполняя определенный труд, должен чувствовать, что делает это не зря. Он обязан получать за свои вложения материальное вознаграждение. Мотивация совершенно пропадает тогда, когда зарплата настолько низкая, что ее не хватает даже на элементарные нужды.

Руководителям хочется посоветовать уважать труд своих наемных работников, тогда и у них появится желание проявить себя с лучшей стороны. Невозможность найти значимые перспективы на рабочем месте порождает недовольство сотрудников.

Желание работать при этом может почти полностью отсутствовать.

Эффективные методы

Каждый начальник должен знать, как правильно вести себя, если сотрудники отказываются подчиниться. Необходимо выработать в себе действенные способы влияния на персонал, позволяющие при этом оставаться справедливым и ответственным руководителем.

Увеличение зарплаты

Пожалуй, это первое, что стоит предпринять, намереваясь исправить положение, которое категорически не устраивает. Люди, устраиваясь на работу, интересуются в первую очередь этим аспектом. Никто не станет прилагать усилия просто «за спасибо», не имея надежды воплотить в жизнь конкретные цели.

Увеличение зарплаты почти всегда заставляет сотрудника пересмотреть свое отношение к работе. В людях вдруг появляется ответственность и стремление делать все самым лучшим образом.

Если вы вовремя проинформируете своих подчиненных об увеличении оплаты труда, то у них появится мощный стимул работать лучше.

Контроль над качеством исполнения

Когда особенных стимулов работать нет и, к тому же, никто не следит за своевременностью решения важных задач, многие работники по вполне понятной причине начинают лениться. Некоторых людей нужно буквально учить, как себя вести на рабочем месте.

В противном случае они начинают заниматься чем угодно, только не своими прямыми обязанностями. Грамотный начальник должен всегда ненавязчиво давать понять подчиненным, что именно он руководит процессом, а никак не наоборот. Когда проверки случаются регулярно, то сотрудники к ним привыкают и уже не удивляются.

Своевременный контроль над качеством выполнения обязанностей позволяет вовремя решать возникающие трудности и различные проблемы. Чтобы дополнительно мотивировать на хорошую работу, можно внести в ежедневный труд некоторые моменты творчества, давать подчиненным возможность проявить себя.

Для этой цели прекрасно подходят различные конкурсы, показательные выступления. Если все это уместно в вашей деятельности, смело используйте.

https://www.youtube.com/watch?v=1_UrncFd1go

Таким образом, в обязанности руководителя входит и работа с персоналом. Только от начальника зависит, как его будут воспринимать служащие, сможет ли он выстроить с ними доверительные деловые отношения. Работники всегда будут трудиться ровно настолько, насколько позволяет им это делать руководитель.

Видео:Почему люди плохо выполняют свою работу? #работа #работодатель #сотрудникиСкачать

12 признаков того, что вы плохой работник

Если вы появляетесь в офисе позже начала рабочего дня чаще раза в месяц, уже есть над чем задуматься. Если же вы регулярно забегаете в кабинет под осуждающие взгляды коллег, которые уже давно трудятся, меняться надо начинать прямо сейчас. Если встанет вопрос о сокращениях, об опозданиях обязательно вспомнят.

Почему это плохо

Пунктуальности нас начинают учить ещё в детском саду. Если вы к своим годам не можете справиться с такой мелочью, как правильный расчёт времени, можно ли вам доверять серьёзные дела?

Как исправить

Выясните, почему вы опаздываете. Если не можете вовремя проснуться, ложитесь спать раньше. Если виноваты пробки на дороге, выходите с запасом. Чрезвычайные ситуации на то и чрезвычайные, что случаются редко и неожиданно. Большинство затруднений на пути к офису вполне можно прогнозировать.

2. Вы механически исполняете поручения

Вас не в чем упрекнуть, ведь вы не бездельничаете. Но и хвалить, к сожалению, не за что, так как вы делаете ровно столько, сколько нужно, чтобы вас не уволили. Каждое дополнительное поручение вызывает раздражение. А свои обычные дела вы выполняете, как скажут, не пытаясь оптимизировать процесс.

3. Вы работаете намного медленнее коллег

У всех в отделе примерно одинаковые обязанности, но вы всегда сдаёте отчёты позже других и в целом отстаёте по показателям.

4. Вы оперативно отвечаете друзьям в соцсетях

Вы отвечаете на сообщения в соцсетях меньше чем через пять минут после того, как они пришли.

5. Вы постоянно отпрашиваетесь

В рабочее время вас трудно застать в офисе: вы лечите зубы, ушли на утренник к ребёнку или в налоговую, убежали в аптеку «на пять минут», но вернулись через час.

6. Вам не доверяют ответственные задачи

В вашей работе нет места даже малейшему стрессу, вызовам, а задачи вам дают только простые и понятные.

7. От вас требуют отчётов по каждой мелкой задаче

Начальство хочет получать от вас не только отчёты по проектам, но и список дел на день и неделю, информацию, сколько времени у вас отняла каждая задача.

8. Вы — организатор «подводных течений»

Вы воспринимаете офис как поле битвы: создаёте коалиции, стравливаете сотрудников друг с другом, настраиваете коллег против начальника и в целом генерируете стрессовую деструктивную атмосферу.

9. Коллеги избегают вас

У вас не просят помощи, вас не зовут в бар по пятницам, а смех смолкает, когда вы входите в кабинет.

10. Вы часто ошибаетесь

Вы точно знаете: если вас вызывают к руководству, то будут отчитывать.

11. Вы неправильно расставляете приоритеты

Вы можете потратить целый день на выполнение второстепенных задач и внезапно выяснить, что один из проектов, который вы отложили на потом, «горит».

12. Вам не хочется рассказывать о работе друзьям

Вы всячески избегаете разговоров о работе по разным причинам. Ваши близкие знают о ней так мало, что подозревают вас в сотрудничестве с секретными спецслужбами.

Что делать

Меняйте работу. Было бы жестоко тратить треть жизни на печальное хождение к кулеру за водой и выполнение малоинтересных поручений.

Видео:3 способа поставить подчиненного на место. Это стоит знать каждому руководителю!Скачать

Невыполнение должностных обязанностей

При трудоустройстве будущий работник должен подписать трудовой договор с работодателем и изучить должностную инструкцию.

Однако если сотрудник в процессе своей деятельности игнорирует свои трудовые обязанности, то реакция работодателя может быть совершенно разной: от лояльного отношения до кардинального действия – увольнения с должности. Чем грозит работнику невыполнение должностных обязанностей?

Всем предприятиям нужно иметь должностные инструкции для каждой должности. В соответствии с этим документом новый сотрудник будет исполнять свои обязанности.

Данная инструкция помогает работнику трудиться так, как того ожидает работодатель, поэтому в ней должны быть перечислены функции и обозначен уровень ответственности для каждой должности.

Чем грозит работнику невыполнение своих трудовых обязанностей, описано в ст. 192 ТК РФ.

Работник не выполняет свои обязанности

За намеренное невыполнение своих прямых обязанностей, которые перечислены в должностной инструкции предприятия, работнику выносятся дисциплинированные взыскания в виде замечания или выговора. В крайнем случае работодатель имеет полное право уволить сотрудника по этой причине (ст. 192 ТК РФ).

Но это условие действует только в том случае, если работник был под подпись ознакомлен со своими функциональными обязанностями при вступлении в должность. Если руководителем несколько раз были замечены инциденты невыполнения прямых обязанностей работником, то в первом случае работодатель делает ему замечание, а в следующих случаях будет взыскание, штраф или увольнение сотрудника.

https://www.youtube.com/watch?v=32S_hsbMfEk

Для отдельных категорий сотрудников могут быть применены иные дисциплинарные взыскания в случае невыполнения своих трудовых обязанностей (ст. 189 ТК РФ).

По ст. 192 ТК РФ, основные виды взысканий при неисполнении трудовых обязанностей касаются деятельности отдельных категорий сотрудников (для государственных, ведомственных и муниципальных организаций, а также для таможенников и прокуратуры).

Взыскание выносится в письменном виде на основании распоряжения работодателя, которое обязан подписать сам нарушитель. Если он отказывается признать свою вину, то работодатель должен составить соответствующий акт.

Взыскание может быть обжаловано сотрудником в госинспекции труда либо в органах по решению индивидуальных трудовых споров.

Прежде чем выносить взыскания работнику либо увольнять его, работодатель должен проанализировать основания и причины проступка для решения проблемы. Потому что если взыскание или увольнение будет незаконным, то ответственность и наказание за это уже будет нести работодатель, в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.

Наиболее распространенные причины нарушения могут быть следующими:

1. Должностная инструкция составлена формально. В ней нет реальных сведений и информации о должности, отсутствует список четких обязанностей, не обозначены уровень ответственности и права сотрудника.
2. Неправильное распределение функциональных обязанностей. В документе, например, описаны универсальные обязанности, касающиеся нескольких должностей. В результате кто-то их выполняет, а кто-то нет. Кроме того, это может быть случай, когда работнику дают массу обязанностей разноуровневого характера, которые он в принципе не может выполнить. Это вина работодателя, а не работника. Сотрудник обязан выполнять минимальный стандарт обязанностей, описанных в его трудовом договоре, а дополнительные обязанности, которые появляются в процессе работы, он выполняет по собственному желанию.
3. Двойная подчиненность работника. Речь идет о нескольких руководителях одного работника. У сотрудника должен быть один конкретный прямой руководитель, который дает ему задания и контролирует их выполнение. Бывает, что начальники других подразделений, работа которых связана с функциями работника, контролируют или требуют от него подчинения и отчетности, а он не в силах выполнить все обязанности качественно. Этот момент стоит учитывать при анализе проблемы.

Существует масса причин, по которым работник не выполняет свои должностные обязанности.

Важно иметь в виду, что задачи отдела управления персоналом на начальном этапе работы состоят в том, чтобы провести вводный курс, согласовать с работником его обязанности, способствовать легкой адаптации и после этого периодически контролировать уровень выполнения служебных обязанностей и сам бизнес-процесс.

Штрафные санкции и выплаты при невыполнении обязанностей

Если работник не выполнил свои трудовые обязанности, выносить штрафы работодатель не имеет права по закону. Однако, что касается оплаты труда безответственному сотруднику, то выплаты производятся в соответствии с условиями ст. 155 ТК РФ. Тут есть 3 условия:

• Если работник не выполнил свои трудовые обязанности по вине работодателя, ему оплачивается его средний ежемесячный заработок.
• Если имело место невыполнение функциональных обязанностей работником по причинам, которые не зависят ни от работодателя, ни от работника, то выплата происходит в размере не менее 2/3 полной ставки.
• Если вина за невыполнение функциональных обязанностей лежит полностью на работнике, то работодатель вправе выплатить заработную плану по факту выполненной работы.

Увольнение за невыполнение служебных обязанностей

При систематических нарушениях трудового порядка и невыполнении трудовых обязанностей работодатель имеет право уволить сотрудника на основании приказа, в котором будет прописана соответствующая причина увольнения.

Порядок наказания при систематическом нарушении и невыполнении своей работы описан в ст. 81 ТК РФ. Четкие критерии нарушений законодательство не указывает, их определяет работодатель.

https://www.youtube.com/watch?v=09HeS4wK_uo

Процедура увольнения за невыполнение служебных обязанностей производится по такому алгоритму:

• Предоставление документов работодателем, на основании которых можно доказать вину работника.
• Анализ должностной инструкции, в которой должны быть прописаны четкие обязанности работника.
• Уточнение, не относится ли работник к категории лиц, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ).
• Получение от работника письменной объяснительной его нарушений.
• Анализ ситуации и всех уважительных причин нарушений, если таковые имеются.
• Оформление приказа об увольнении на основании нарушений.
• Ознакомление с приказом и его подписание.
• Регистрация кадровиком приказа об увольнении и внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника.

В обязательном порядке в день увольнения работодатель должен произвести полный расчет с сотрудником и вернуть ему его трудовую книжку.

Заключение

Критерии невыполнения служебных обязанностей достаточно размыты, и устанавливать их в первую очередь должен работодатель.

Довольно часто именно по вине руководителя сотрудник не выполняет свою работу качественно, поэтому и увольнение по этой причине зачастую незаконно.

При этом незаконно уволенный сотрудник смело может обращаться с иском в суд, и при обнаружении нарушений со стороны работодателя он будет восстановлен в должности и получит компенсацию.

Видео:Топ-2 причины, почему сильные сотрудники увольняются | Александр ВысоцкийСкачать

Почему сотрудники перестают качественно выполнять свою работу

Чего хочет работодатель от сотрудников в первую очередь? Чтобы они качественно выполняли свои обязанности. С этой целью проводятся предварительные собеседования, разрабатываются стандарты, строится кадровая политика.

Но в любой компании нередко случается, что хороший специалист перестает стараться, начинает трудиться «спустя рукава» или даже задумывается о перемене работы.

Почему это может произойти? Какие причины следует брать во внимание предпринимателям, чтобы их бизнес не страдал от снижения качества работы сотрудников? Разбираем возможные пути решения в этой статье.

Два «крыла» мотивации

Работник будет выполнять свои обязанности качественно, только если он сам этого хочет, а желание напрямую связано с мотивацией.

СПРАВКА. Мотивацией в психологии называют побудительную причину для действия. Не следует путать ее с целью, которая представляет собой то, ради чего человек совершает действие.

Например, мотивация – получать высокую зарплату, цель – обеспечивать семью. Цель – внутри личности сотрудника, повлиять на нее работодатель может только косвенно.

А вот мотивация лежит как раз в сфере его приложения сил.

Все силы Вселенной являются результатом баланса материи и идеи, материальных благ и всевозможных мыслей и чувств. Качество работы сотрудников также поднимается исключительно на этих двух «крыльях»: их мотивируют осязаемые вещи, в первую очередь, деньги, а также другие, нематериальные факторы.

Материальный рычаг мотивации сотрудников

Включает в себя, прежде всего, денежное вознаграждение за труд, а также все сопутствующие работе материальные составляющие.

Презренный ли металл?

Если задать сотрудникам вопрос, ради чего они работают, подавляющее большинство ответит: «Ради заработной платы».

Любой труд должен адекватно вознаграждаться, и человек должен иметь возможность своим трудом зарабатывать на жизнь для себя и своей семьи.

Долгое время считалось не вполне приличным затрагивать материальную сторону вопроса, но это всегда подразумевалось и часто имело решающее значение.

https://www.youtube.com/watch?v=2xc_26WylQA

Ничто так не снижает мотивацию к работе, как низкая оплата труда, особенно, если она не способна удовлетворять элементарные потребности сотрудника. Повышение оплаты, наоборот, часто волшебным образом разжигает угасший было пыл персонала.

ВАЖНО! Заработная плата – рычаг исчерпывающей важности. Если проблема качества – в несоответствующей оплате, то внедрение других факторов не поможет ее решению. Какой бы привлекательной ни была идея, как бы сотруднику ни нравилась его работа и коллектив, работать качественно за «спасибо» не сможет никто.

Инструменты для работодателя

«Воздействие рублем» – очень эффективное средство для стимулирования качества работы. Кроме размера окладов, в руках работодателя находится целый арсенал действенных инструментов:

• премиальные выплаты;
• дополнительная «13я» зарплата;
• сдельная оплата труда;
• плата соответственно результату работы;
• сочетание ставки и процентов;
• материальная помощь и др.

НАПОМИНАЕМ! Денежные штрафы как инструмент дисциплинарного воздействия на сотрудников в Трудовом Кодексе России не применяются.

Чтобы лодка качества не разбивалась о быт

К материальным рычагам мотивации можно отнести все, касающееся организации труда.

Разве может сотрудник работать качественно, если оборудование, необходимое ему для работы, не в порядке? Все ли требующиеся инструменты в наличии? Достаточно ли расходных материалов? Банальное отсутствие канцтоваров или вышедший из строя в разгар рабочего дня факс могут надолго затормозить работу, сорвать важную сделку. Постоянная борьба сотрудников с подобными «производственными трудностями» неукротимо снизит стимул к качественной работе. Наладить организацию труда должен, несомненно, руководитель.

Не следует забывать и о простых человеческих потребностях сотрудников, ведь на работе они проводят целый день, практически живут, и работодатель должен минимизировать дискомфорт этой жизни вне дома. Существенно снизится качество работы, если на откуп сотрудников остаются способы решения бытовых проблем, таких как:

• принятие пищи в обеденный перерыв;
• возможности для соблюдения личной гигиены;
• место для размещения верхней одежды и личных вещей;
• физиологические отправления и др.

Как наиболее эффективно обустроить жизнь на работе, работодатель должен решить сам: например, что касается обедов, можно организовать централизованную доставку еды или оборудовать для принятия пищи специальную комнату, оснастив ее микроволновкой и электрочайником.

Нематериальная мотивация работников

Если пласт материальных проблем более-менее успешно нашел свое решение, а сотрудники все равно не хотят качественно выполнять свою работу, следует рассмотреть более тонкие факторы: мысли и чувства работающих на вас людей. Здесь причин для снижения качества может быть значительно больше, остановимся на самых распространенных.

1. Оценка значимости. После материальных средств к существованию это самый значительный мотиватор человеческой деятельности. Признание греет душу едва ли не сильнее хорошего заработка. Если работодатель не скупится на похвалы, отмечает достижения работника, тому, конечно, захочется проявить себя еще и еще. Особенно эффективна оценка значимости вкупе с материальными или карьерными поощрениями. «Меня не ценят!» – по этой причине сотрудники «тянут лямку для галочки» либо начинают искать новое место, где смогут «почувствовать себя людьми».
2. Желание победить. Древний инстинкт стать победителем толкает людей, в том числе и в их профессиональной деятельности, повышать качество для того, чтобы оказаться лучшим, превзойти, обогнать. Принцип соревновательности сослужит руководителю прекрасную службу: конкурсы, соревнования, профессиональные состязания и система поощрения за них всегда держат интерес к работе, а значит, и качество, на высоком уровне. И наоборот: вряд ли сотрудник захочет вкладывать в проект душу, если руководитель, никак этого не отметив, равнодушно нагрузит его новым заданием.
3. Обратная связь. Иногда сотрудники не работают эффективно просто потому, что не знают как, а спросить не смеют. Кроме того, когда работники не в курсе общей политики компании, они обычно склонны домысливать и предполагать худшее, что не способствует качественной работе. Определенная мера информированности и возможность обратной связи с сотрудниками существенно помогают их мотивировать повышать качество работы.
4. Рост и развитие. Остановившийся в развитии человек непременно начнет «сползать вниз» в своей деятельности. Сотрудник должен иметь возможность расти, приобретать новые навыки, развивать различные качества, полезные для рынка труда. Это понятие включает в себя и карьерный рост. Человек, достигший своего «потолка», будет либо рутинно «тянуть день до вечера», либо задумается о переводе, в любом случае, речь о качестве уже идти не может.
5. Атмосфера. Человек – существо социальное, а на работе проходит большая часть его жизни. Если ему психологически некомфортно, может ухудшаться не только качество работы, но и здоровье сотрудника. Нездоровая атмосфера в коллективе сильно подрывает мотивацию. Кричащего начальника, унижающего подчиненных, тоже обычно терпят лишь до поры до времени, а уж качество работы страдает безусловно.

Кнут и пряник: всегда работают

Сотрудники – в некотором роде «дети» работодателя, которых следует поощрять за качественное выполнение работы и справедливо реагировать на снижение качества. Это возможно только при налаженной системе контроля. В помощь руководителю:

• ясные, в меру детализированные должностные инструкции;
• регулярный внутренний аудит;
• периодический отчет сотрудников;
• разработанная система поощрений и санкций.

Проанализировав материальные и нематериальные причины снижения качества работы сотрудников, работодатель сможет повлиять на их побудительные мотивы к действиям.

Видео:5 типов сотрудников, которых нельзя нанимать / Александр Высоцкий 16+Скачать

Причины по которым увольняются талантливые сотрудники

Статистика поражает: более половины сотрудников увольняются по причине плохих взаимоотношений с начальством. Зачастую, в таких ситуациях руководители не понимают, что привело к потере ценных кадров. Как разобраться в проблеме и избежать ее в будущем, читайте в нашей статье.

Потеря ценных кадров: как не допустить

Основных причин, из-за которых увольняются работники, достаточно много. Это может быть переезд, низкая заработная плата, невозможность карьерного роста, босс-тиран, некомфортная атмосфера в коллективе…

Любой из этих причин хватает для того, чтобы сотрудник компании задумался о смене рабочего места и в скором времени написал заявление об увольнении по собственному желанию.

Хорошо, если уволиться захочет не самый компетентный сотрудник, а что делать, если покинуть компанию собирается талантливый и перспективный работник?

Когда решение сотрудником уже принято, поделать что-либо уже вряд ли получится: нужно начать искать корень данной проблемы, то есть, искать причины того, почему увольняются талантливые работники, что их не устраивает и как это изменить?

Увольняется ценный сотрудник! Стоит ли удерживать?  

Все причины того, что сотрудники компании со временем начинают заниматься поиском новой работы, можно поделить на три больших группы:

1. К основным причинам увольнений можно отнести факторы, связанные с функциями и обязанностями работника: к примеру, случаи, когда он не справляется со своими обязанностями, ему не хватает компетенции или же наоборот, он давно «вырос» из своей должности, а вот перспектив развития нет;
2. Вторая группа основных причин увольнения касается материальной составляющей, как правило, это низкая заработная плата, несоответствие объема выполняемых работ зарплате, невыплата премий, задержки выплат и т.д;
3. И третья группа причин увольнений, о которых мы подробнее поговорим в нашем материале, касается именно взаимоотношений работника с коллективом и начальством. И, по данным различных исследований, все больше сотрудников различных организаций объясняют свой уход с предыдущего места работы именно такими причинами: не сложились отношения с начальством. 

C программой для автоматизации работы магазина Бизнес.Ру Вы легко сможете ставить планы своим подчиненным и отслеживать процент их выполнения. Система мотивации станет прозрачной и продавец сможет сам понять сколько и за что он заработал. 
Попробуйте весь функционал программы для автоматизации работы магазина Бизнес.Ру прямо сейчас>>>

Ошибка руководителя №1: когда уровень стресса зашкаливает

Многие сотрудники сами готовы работать без выходных, задерживаться на работе по собственному желанию, но, рано или поздно, такой режим труда неизбежно приводит к тому, что у человека копится усталость, а бесконечные авралы, не вовремя сданные отчеты и «сгущающиеся» тучи приводят к стрессам, депрессиям и профессиональному выгоранию.

https://www.youtube.com/watch?v=A2oqVRWgglI

Долго работать в таком состоянии смогут только единицы самых отчаянных специалистов: рано или поздно каждый сотрудник понимает, что в награду за свое желание успеть все и сразу они не только не стали получать больше денег, а попросту получили психологический стресс.

Именно такое состояние в конечном итоге подталкивает человека искать другое место с более умеренными темпами работы.

Решение проблемы: только по-настоящему «чуткий» и опытный руководитель на ранних стадиях заметит, что сотрудник  не получает никакого морального удовлетворения, а только бесконечные стрессы.

Простыми признаками этого будет недосып, опоздания, резкие смены настроения работника или попросту отсутствие желания выполнять те или иные задачи.

Если руководитель не хочет в конечном итоге потерять ценного сотрудника, он должен постараться максимально уменьшить выпадающую на него нагрузку: распределить работу, которую выполняет один человек между несколькими, сделать дедлайны более «щадящими», давать человеку больше дней и часов отдыха и стараться больше хвалить его за успехи и меньше критиковать за промахи.

Благодаря таким методам работник сможет выйти из перманентного состояния стресса, наконец вздохнуть полной грудью, успокоиться и осмотреться.

Если этого не сделать, то в скором времени можно ожидать того, что работник займется поиском другой, более спокойной работы.

💡 Видео

Когда пора уволить сотрудника и как правильно это сделать | Увольнение работника 16+Скачать

5 причин почему сотрудники уходят из компании / Управление персоналом 16+Скачать

5 признаков того, что вам 100 нужно увольняться с работыСкачать

Опоздание сотрудников. Как руководителю легко решить эту проблему? Управление персоналомСкачать

Родиться нельзя научиться. Чем отличаются предприниматели от сотрудников в найме?Скачать

Как решить проблему с наглыми и ленивыми сотрудникамиСкачать

4 причины, почему сотрудники ленятся и не выполняют свою работу / Истории об IT #17Скачать

5 причин: Почему люди не выполняют задачи?Скачать

Если от вас уходит ключевой сотрудникСкачать

Если руководитель дает поручения, не входящие в должностные обязанности - Елена ПономареваСкачать

Как эффективно устранить саботаж на работе РАЗ И НАВСЕГДА? / Почему сотрудники делают все не так?Скачать

Не бойтесь УВОЛЬНЯТЬСЯ! / ТОП-8 причин сменить работу или профессиюСкачать

Почему сотрудники плохо работают. Часть 1Скачать

Проверки бизнеса: что делать, когда за вами пришли? Правовые советы от АДВОКАТАСкачать