Формы и системы оплаты труда

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

1. Денежная – производится в рублях.
2. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями.

В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда.

В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

https://www.youtube.com/watch?v=9-VnF4wyDHg

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку.

В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ.

Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил.

Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е.

если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

• индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
• коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

• ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
• Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

https://www.youtube.com/watch?v=kMhTe7olEug

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Видео:Системы и формы оплаты трудаСкачать

Формы и системы заработной платы

Заработанная плата представляет собой вознаграждение, которое работник получает по прошествии определённого периода времени, за выполнение трудовой функции.

Одним из ключевых аспектов оплаты труда сотрудников выступает понятие «система оплаты труда». Данный термин подразумевает совокупность правил вычисления таких средств. Также в него включены все надбавки, премиальные поощрения и пр.

Необходимо не путать такие термины, как формы и системы оплаты труда.

Основные формы

Можно разделить 2 ключевые формы оплаты труда – сдельная и повременная. Их, в свою очередь, также можно подразделить на конкретные виды.

Итак, оплата может реализовываться либо в зависимости от продолжительности нахождения на рабочем месте, либо с учетом количественного показателя проделанных им работ.

В первой ситуации речь идет о повременной системе, а во второй – о сдельной.

Повременная

Повременная система используется тогда, когда нет возможности нормировать труд или же отсутствует необходимость стимулировать интенсивность труда.

Ее ключевое преимущество – гарантированный размер заработка. Он не будет зависеть от уровня производства. Минус повременной формы – невозможность увеличивать свой заработок путем наращивания производительности.

Пример:

Юрист ООО «Аспект» Иванов А.П. трудится на условия оплаты почасовой тарифной ставки в размере 100 руб/ч. В июле 2021 года он был занят выполнением трудовой функции на протяжении 184 часов.

Заработная плата за данный период будет равна: 100 руб./ч*184 часа=18400 руб.

Сдельная

Сдельная форма оплаты устанавливается, если можно утвердить зависимость объема выпущенной продукции и количества затраченного труда.

Эта система позволяет эффективно стимулировать интенсивность работа. Тем не менее это может повлечь и негативное последствие – ухудшение качества продукции.

При увеличении производственных мощностей также будет повышаться статья расходов, связанная с оплатой рабочей силы.

Пример:

Рабочие ООО «Интел» выполняют свою трудовую функцию на условии оплаты по сдельной расценке — 300 руб. за 1 шт. выпущенной продукции. Сидоренко И.В. в июле 2021 года изготовил продукцию в количестве 50 единиц.

https://www.youtube.com/watch?v=lzwQRMBCLBs

Его оплата труда за данный период составит: 300 руб.*50= 15000 руб.

Различия, преимущества и недостатки

Итак, сдельная форма оплаты труда устанавливает порядок выплаты зарплаты за результат.

Если сотрудник не будет прикладывать усилия, то получит минимальный заработок. При повременной оплате денежные средства рассчитываются за время, которое сотрудник тратит на выполнение трудовой функции.

Мы уже рассмотрели преимущества и недостатки данных систем. Так что можем сделать вывод о то, что ни одна из них не может быть признана идеальной.

Для повременной формы

Повременная форма оплаты труда распространена в США (70-80%) и в Западной Европе (60-70%). Для РФ данная цифра намного меньше – только 20-30% работников осуществляют трудовую функцию на данном условии оплаты.

При вычислении заработка необходимо знать исключительно тарифную ставку сотрудника и число отработанных им часов.

Путем умножения данных цифр получается сумма оплаты труда.

Простая

При простой системе не имеет значения объем сделанных работ. Также не берется в учет качество.

Денежные средства возмещаются исключительно за продолжительность работы. Также может устанавливаться почасовая оплата. В этом случае вычисляется сумма тарифной ставки в руб/час.

Пример:

Официантка Сидорова Н.М. отработала в мае 2021 года 100 часов. Согласно трудовому договору тарифная ставка для нее равна – 70 руб/час.

Рассчитаем ее оплату труда за май = 70*100=7000 руб.

Повременно-премиальная

При повременно-премиальной системе оплата рассчитывается не только за количество часов, но и за качество проделанной работы.

В этой ситуации премия присуждается за достижение конкретных показателей и прочих условий премирования. Они прописываются в специальном положении, которое издаётся в рамках конкретного предприятия.

Пример:

Менеджеру по продажам Петренко О.И. установлена тарифная ставка 120 руб/час. За выполнение плана продаж ей дополнительно присуждается премия в размере 5 тыс. рублей. В июле 2021 года Петренко О.И. отработала 165 часов. Также ей удалось выполнить план продаж, определённый на июль.

Соответственно, ее заработная плата составит:

• 165 часов*120руб./час=19800 руб. (за отработанное время);
• 19800 руб.+ 5000 руб.=24800 руб. (с учетом премии).

Различия

Различия простой повременной системы и повременно-премиальной в том, что в первой ситуации отсутствует специальная система премирования.

Надбавку получают те, кто выполняет определённые показатели и демонстрирует высокое качество труда. В связи с начислением премии усложняется сам процесс расчета заработка работника.

Для сдельной формы

В основе сдельной оплаты труда вычисление заработной платы исходя из производительности того или иного сотрудника.

Ставка складывается из нескольких величин, в том числе разряда работы, норм выработки и пр. Заработок вычисляется по разным формулам.

Конкретный способ устанавливается в рамках определённого предприятия.

Прямая сдельная

При прямой сдельной оплате труда оплата вычисляется в зависимости от проделанных работ с учетом твердых расценок, утвержденных в трудовом договоре. Это самый легкий способ расчета размера заработной платы.

Пример:

Электромонтажнику АО «Стройград» Сергееву А.Н. оплата труда производится по прямой сдельной системе – 70 руб. за каждый метр протянутой проводки. В июле 2021 года он протянул 200 метров проводки.

Соответственно, его заработная плата за данный период составит: 200 метров*70руб.=14000 руб.

Сдельно-премиальная

Сдельно-премиальная система допускает выплату премии за достижение установленных объемов выработки, а также качественные показатели, например, выполнение работ без брака.

Данный способ позволяет стимулировать работника не только ориентироваться на количество, но и на качество.

Пример:

Рабочим АО «Мастер» установлена сдельно-премиальная система оплаты труда. При производстве продукции без брака присуждается премия — 20% от размера сдельной зарплаты. Рабочему Коршунову В.О. компенсируют 5 руб. за впущенную единицу готовой продукции. В июле 2021 года он изготовил 3000 деталей без брака.

Его заработная плата за этот месяц составит:

• 3000*5 руб.=15000 руб. (сдельная заработная плата);
• 15000*20%=3000 руб. (премия);
• 15000 руб.+3000 руб.=18000 руб. (сумма заработной платы за июль)/

Аккордная

При аккордной системе на предприятии определяется предельный срок для реализации поставленной задачи.

https://www.youtube.com/watch?v=Kkwi7HfZuJE

Заработок определяется на базе калькуляции, предусматривающий учет списка работ, которые надо выполнить, их объем и цену каждой операции, суммарную величину за выполнение всех работ аккордного задания, суммарный размер компенсации за все задание.

Досрочное выполнение операций поощряется премией.

Данная система идеальна при выполнении срочных заданий.

Пример:

Для выполнения отделочных работ на условиях срочного трудового договора в ООО «Искра» был привлечен Корсиков В.Ф. данному сотруднику установлена аккордная система оплаты труда.

Согласно заключенному соглашению, работнику причитается заработная плата — 15 тыс. рублей. Если сотрудник сможет завершить работу до 20 июля 2021 года, то ему будет присуждена премия в размере 15% от зарплаты.

По факту Корсиков В.Ф. выполнил задание 18 июля.

Сумма его заработной платы будет равна:

• 15000 руб.*15%=2250 руб. (размер премии);
• 15000 руб.+2250 руб.=17250 руб. (зарплата за июль).

Сдельно-прогрессивная

При сдельно-прогрессивной системе оплата за выработанную продукцию возрастает после выработки определённой нормы.

Пример:

Рабочей ООО «Мир строительства» Сушину А.Л. подписал трудовой договор с условием сдельно-прогрессивной системы оплаты труда: до 200 единиц готовой продукции – 15 руб., свыше 200 – 20 руб. За июль 2021 года рабочим было изготовлена 350 единиц продукции.

Оплата труда за данный месяц составит: (200 единиц*15 руб.) + (150 единиц*20 руб.) = 6000 руб.

Косвенно-сдельная

Косвенно-сдельная система используется в отношении работников, которые обслуживают станки и рабочие места.

Для таких сотрудников размер зарплаты будет зависеть от количества продукции, которую произведут основные сотрудники.

Пример:

Рабочий-наладчик ООО «Мастерок» Стариков И.Н. следит за работой оборудования на участке механического цеха. Для него утверждена тарифная ставка – 7,5 тыс. рублей. Норма выработки участка – 2000 единиц продукции. За июль 2021 года было выпущено 2200 единиц.

Вычислим сумму заработной платы Старикова за данный месяц:

• 7500/2000=3,75 руб. (косвенная расценка);
• 3,75 руб.*2200=8250 руб. (размер зарплаты).

Преимущества и недостатки систем

Каждая из систем имеет преимущества и недостатки:

• Прямая сдельная система не учитывает качество товаров, которое может серьезно страдать в погоне за количественными показателями.
• То же самое касается сдельно-прогрессивной системы.
• Сдельно-премиальная система наиболее предпочтительна, так как здесь учитывается не только количество единиц, но и их качество.

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Видео:Какие существуют формы и системы оплаты труда персоналаСкачать

Формы и системы оплаты труда на предприятии

Вступая в трудовые взаимоотношения с работником предприятия, администрация фирмы в соответствии с оформленным трудовым контрактом должна осуществлять начисление и выплату ему зарплаты. Предприятия могут использоваться любые формы и системы оплаты труда для расчетов с работающими в компании людьми. Какая именно из них применяется в конкретном случае закрепляется в локальных актах фирмы.

Виды систем оплаты труда

Системы оплаты труда – это такие методики начисления зарплаты работникам хозяйствующего субъекта, зависящие от квалификации сотрудников, произведенных ими трудозатрат, и полученных в результате их деятельности результатов. Они объединяют в себе размер оплаты, тарифные ставки, оклады, премии, доплаты, надбавки.

Однако, в них не включаются выплаты работникам, которые не имеют никакого отношения к их трудовой деятельности, к примеру, материальная помощь.

Системы по оплате труда могут быть:

• Тарифными.
• Бестарифными.
• Смешанными.

Самой популярной у хозяйствующих субъектов стала тарифная система, позволяющая применять к работнику индивидуальный подход. Она построена на основании дифференцирования зарплаты работников предприятия в соответствии с действующей тарифной сеткой.

Бестарифная система оплаты труда используется реже, при ней оплата труда работников зависит от результативности деятельности организации в целом или какого то ее отдела. Сначала формируется общий фонд зарплаты всех работников, а потом происходит распределение его между ними в соответствии квалификацией и степенью участия сотрудников в трудовой деятельности (КТУ).

Кроме этого, с целью повышения эффективности может применяться смешанная система по оплате труда, включающая в себя элементы первых двух видов. А также довольна эффективна система система мотивации, построенная на основе показателей kpi.

ТК РФ регламентирует только тарифную систему по оплате труда. Компания может использовать другие, но такие системы должны быть разработаны в рамках действующего трудового законодательства.

Внимание! Формы и системы оплаты труда, используемые на предприятии обязательно фиксируются в нормативных актах предприятия, в частности информацию о действующей системе должен содержать коллективный трудовой договор.

Что собой представляет тарифная системы оплаты

Определение тарифной системы установлено ТК РФ.

https://www.youtube.com/watch?v=HFNXf8-xxMQ

Данная система построена на основании тарифной сетки, в которой разграничивается оплата труда работников исходя из их квалификации, интенсивности и сложности осуществляемой работы, условий трудовой деятельности.

Она состоит из тарифной ставки, оклада, тарифного и квалификационного разряда, тарифной сетки, тарифного коэффициента, тарификации трудовой деятельности.

Тарифная ставка — это определенный размер оплаты работнику в соответствии с его квалификацией за единицу времени при выполнении им установленного объема работы. Она не включает в себя различные компенсационные, стимулирующие и социальные начисления.

Должностной оклад – это определенная сумма оплаты по установленной профессии за месяц, который не учитывает стимулирующих, компенсационных и социальных доплат.

Квалификационным разрядом называется показатель, отражающий профессионализм сотрудника.

Тарифный разряд – такой показатель, определяющий квалификацию работника и сложность осуществляемой работы.

Под тарифной сеткой принимается общая масса тарифных разрядов по профессиям и должностям, зафиксированных в соответствии со сложностью и требованиями, которые предъявляются к работникам, с использованием тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент представляет собой частное от деления тарифной ставки определенного разряда на тарифную ставку первого разряда.

Под тарификацией работ понимается разграничение видов трудовой деятельности сотрудником по тарифным разрядам и по квалификациям.

Непосредственно в компаниях она осуществляется на основании утвержденных законодательством справочников ЕТКСРП, ЕКСД, профессиональных стандартов.

Формы тарифной системы

Существует два типа оплаты труда от тарифа — повременная и сдельная формы оплаты труда. Для того, чтобы определить, какую именно из них лучше всего применять в компании, необходимо установить по каким критериям будет оцениваться полученный результат.

Если главным критерием в оценке будет выступать отработанное время — то нужно применять повременную форму оплаты. Если же главным будет количество выпущенной продукции — это сдельная система.

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная оплата устанавливается в том случае, когда можно определить результаты работы сотрудников, и нормировать их применяя какие-либо заранее установленные критерии.

Выделяют системы сдельной формы оплаты труда:

• Прямая. Ее применяют, когда производится оплата совершенного труда в зависимости от количества созданных изделий или сделанных работ на основе расценок. Зарплата при таком виде определяется путем умножения количества изделий на расценку за одно изделие. Например, стоимость выпуска одной детали 15 руб. Рабочий сделал за день 48 деталей. Значит, его зарплата за день составила 15 х 48 = 720 руб.
• Сдельно-премиальная. При такой системе предполагается не только оплата за каждую единицу продукции, но и также дополнительное премирование за перевыполнение установленного плана. Основное отличие от прямой сдельной оплаты — возможность заработать дополнительные деньги как поощрение за объем работы. К примеру, стоимость одной детали 18 рублей. При выпуске за смену более 50 деталей работнику полагается премия 150 рулей. За смену было выпущено 58 деталей. Значит, зарплата составила 18 х 58 + 150 = 1194 руб.
• Сдельно-прогрессивная. При такой форме оплаты предполагается повышенная расценка за изготовленные изделия сверх установленного плана. Например, стоимость одной детали 15 рублей. При изготовлении более 50 штук за детали больше нормы расценка поднимается до 20 рублей. Работник за смену изготовил 56 деталей. Тогда его зарплата составит: 50 х 15 + 6 х 20 = 870 руб. При прямой оплате он бы получил 15 х 56 = 840 руб.
• Косвенно-сдельная. В этой ситуации размер оплаты рабочего определяется как процент от размера оплаты всей обслуживаемой им бригады. К примеру, зарплата наладчика установлена как 25% от зарплаты бригады, которая работает на обслуживаемом им парке станков. За месяц бригада заработала 148 000 руб. Значит, зарплата наладчика составила 37 000 руб.
• Аккордная. При этой системе оплата производится за всю работу сразу по заранее установленной расценке. Полученная сумма распределяется между участниками бригады по заранее установленным критериям. Например, бригада отработала 300 часов и заработала при этом 48000 руб. При этом первый работник работал 110 часов, второй — 115 часов и третий — 75 часов. Тогда размер зарплаты первого работника составит 48000 / 300 х 110 = 17600 руб. Аналогично, второй заработает 18400 руб, и третий 12000 руб.

Система оплаты труда на основе Kpi

Kpi – ключевые показатели эффективности что это такое? Фактически это важные показатели в работе организации, которые могут напрямую повлиять на прибыль компании и эффективность ее работы.

  Невыплата заработной платы: ответственность работодателя

https://www.youtube.com/watch?v=wUIeSQ_MCEY

Это весьма эффективная система мотивации персонала, позволяющая гибко влиять на заработную плату сотрудника при выполнении им поставленных планов и задач.

Фактически такая система схожа со сдельно премиальной, но имеет более широкий спектр параметров, на которые руководитель может нацелить работника для выполнения планов. При выполнении каждой цели в отдельности дает выполнение общего плана. В свою очередь сотрудник понимает направление своей работы и именно это является ключевым показателем эффективности.

Внимание! Самой главной сложностью такой системы является определение параметров Kpi. А это необходимо делать для каждого работника в отдельности или же определенной должности.

Современная компания — это совокупность рабочих нескольких специальностей. Номинально их всех можно распределить на три отдельные группы — создающие продукт, продающие его и выполняющие финансовые, управленческие и прочие функции.

Внимание! Каждая из этих групп имеет свой способ влияния на конечный финансовый результат фирмы, а потому нельзя, чтобы была одна целая система оплаты труда на предприятии.

Работники, которые занимаются производством, заинтересованы получать большую зарплату при большей выработке. Соответственно, работник будет стремиться произвести максимально больше продукта, чтобы получить за это больший размер оплаты. Однако с другой стороны, при погоне за количеством непременно будет страдать качество продукта.

Потому, оптимальнее таким работникам будет назначить не просто сдельную оплату, а сдельно-премиальную, при этом премия бы выплачивалась за качество выпущенной продукции.

Для менеджеров отдела продаж

Похожая ситуация с оплатой труда и у продающих работников. Однако, они не выпускают физический продукт, поэтому количественно их производительность оценить нельзя. Но будет такой показатель, как сумма заработанных денежных средств.

Поэтому, работникам сферы продажи оптимальнее установить систему с бонусами, при которой они будут получать фиксированный оклад и процент от суммы заключенных сделок.

Управленческий состав

Остается группа работников управленческой и финансовой сферы. Они не производят и не продают, но порой принимают не менее важное участие в жизни предприятия.

Для такой категории сотрудников обычно устанавливают повременную или же повременно-премиальную систему. В последнем случае выплата дополнительного вознаграждения будет производиться за какие-либо достижения в работе.

Выбранные системы вносятся в положение об оплате труда работников, после чего с этим документом нужно ознакомить всех сотрудников под роспись.

Видео:Виды, формы и системы оплаты трудаСкачать

Виды, формы и системы оплаты труда

Виды, формы и системы оплаты труда напрямую зависят от личного трудового вклада и качества труда работников. В этом случае запрещено ограничивать максимальный размер оплаты труда, ниже, чем минимальный размер, который определён законодательством Российской Федерации. Доплаты, премии и надбавки должны начисляться поверх указанного минимума.

В соответствии с действующим законодательством организации вправе самостоятельно выбрать виды, формы и системы оплаты труда. Размер оклада и тарифной ставки, система премирования, а также виды, формы и системы оплаты труда фиксируются в коллективных договорах и других актах, которые издаются предприятием.

Формы и системы оплаты труда

Основные формы оплаты труда представляют собой повременную и сдельную оплату. Сдельная форма оплаты за труд может быть разделена на следующие системы: прямую сдельную, премиальную сдельную, косвенную, аккордную, сдельную прогрессивную.

Используя каждую систему заработной платы сдельного характера, соблюдаются общие условия, при нарушении которых снижается эффективность и наносится ущерб производству. Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработная плата начисляется по заранее устанавливаемым расценкам по единице качественно выпускаемой продукции или выполняемой работы.

Виды сдельной системы оплаты

Сдельно-премиальная система характеризуется тем, что сверх заработка по прямым сдельным расценкам работнику начисляется оплата по количественным и качественным показателям труда.

Система сдельно-прогрессивного характера заключается в том, что оплата труда рабочим осуществляется в пределе определенной нормы через одинарную расценку.

Если начисления производятся сверх установленной исходной базы, то они проводятся по повышенным сдельным расценкам.

https://www.youtube.com/watch?v=0wlh944FQIQ

Косвенная сдельная система характеризуется тем, что уровень заработной платы становится в зависимость от результата труда обслуживаемых работников. Аккордная система оплаты устанавливает размер оплаты не за каждую операцию производства, а по отдельности за всю систему работ, взятую в целом.

Использование системы оплаты труда

Виды, формы и системы оплаты труда предприятие использует и определяет в соответствии со своими целями и задачами. Если основной целью предприятия является наращивание объема производства и обеспечение высокого уровня выпуска, то наиболее рациональной системой будет прямая или сдельно-премиальная система.

В том случае, когда важно добиваться некоторого объема работ в короткие сроки, то целесообразным будет применение аккордной системы оплаты. При сдельной оплате полезность работы находится в зависимости от способностей. Исследования доказали, что производительность работников, которые работают по сдельной оплате труда, будет выше, чем по повременной оплате труда.

Сдельная оплата имеет отношение к целому ряду недостатков или проблем. Наниматель часто не учитывает факторы, которые не зависят от работников, но влияют на выработку.

Если заработок не зависит от результата, то едва ли работник будет усердно трудиться.

Необходимо иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их личными усилиями, но и ростом квалификации и развитием способностей, а также всей совокупностью факторов эффективной работы этого рабочего места.

Особенности повременной оплаты

Повременная оплата труда является гарантией относительно стабильных заработков для рабочих. Одним из видов повременной оплаты является простая повременная оплата, когда оплата производится за определенное количество выработанного времени, вне зависимости от количества выполненных работ.

Основное преимущество повременной формы заключается в уменьшении издержек по контролю продукции. В этом случае легче формировать у работников причастность к интересам всего предприятия. При использовании такой формы снижена текучесть кадров, используются такие модели мотивации персонала, которые работают только при долгосрочном сотрудничестве работников и предприятия.

Можно выделить несколько проблем, которые характерны для повременной оплаты труда. Работник в этом случае получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, поэтому не обладает стимулами производить больше и лучше.

В этом случае появляется необходимость надзирателей, контролирующих процесс труда и объем выпуска изделий. Это снижает возможность специализации, требует больших затрат, ведь наблюдатель должен обладать полной информацией.

Примеры решения задач

Видео:Формы и системы оплаты трудаСкачать

Формы и системы оплаты труда: кратко и по делу!

Здравствуйте, уважаемые посетители сайта! Сегодня мы рассмотрим такой вопрос, как формы и системы оплаты труда, кратко перечислив все виды и их особенности.

Назначение и характеристики разных видов

Разнообразные виды оплаты используются по двум причинам:

• Необходимость оптимизировать затраты компании на оплату труда в зависимости от количества и качества произведенных работ;
• Стимулировать работников предприятия улучшать результаты своей деятельности.

Основное различие между всеми видами зарплаты, это то, каким образом учитывается производительность:

• Можно вести учет труда и заработной платы в зависимости от отработанного времени (оклад, часовая тарифная ставка);
• Расчет за объем выполненной работы, может применяться только в том случае, если для одного отдельно взятого работника, либо бригады, можно измерить объем выполненной ими работы в натуральной или денежной величине.

В зависимости от этого выделяют четыре основных группы:

• Сдельная;
• Повременная;
• Гибкая;
• Смешанная.

Они, в свою очередь, разделяются на несколько подгрупп, которые будут рассмотрены ниже.

Гибкая

Гибкая система подразумевает увязку зарплаты с конечным результатом финансовой деятельности предприятия. Здесь могут использоваться различные варианты как считать зарплату:

• С общего дохода;
• С дохода за вычетом расходов;
• С дохода за вычетом расходов и налогов.

В настоящее время она получает все большее распространение в коммерческих организациях, либо комбинируется с другими видами.

Смешанная

Смешанная форма представляет собой применение к одному человеку сразу несколько видов одновременно.

https://www.youtube.com/watch?v=COhKcJCPr4o

Чтобы понять, как начисляется заработная плата этим способом, рассмотрим несколько примеров.

Пример 1

Работнику устанавливается фиксированная сумма за месяц и сдельная зарплата за произведенную продукцию. В этом случае оклад будет выплачен независимо от количества продукции, а плюсом к нему будет начислена сдельная сумма. Такую форму обычно применяют к рабочим. Как правило, оклад равняется МРОТ.

Пример 2

Работнику устанавливается оклад и гибкая система, то есть помимо фиксированной суммы в конце месяца он получит определенную сумму, которая будет зависеть от общей выручки фирмы.

В последнее время такой метод начисления практикуют в отношении работников бухгалтерии, отдела кадров, секретарей. Иначе говоря, в отношении офисного персонала. Особенно популярна она в организациях, специфика деятельности которых носит выраженный сезонный характер.

Это позволяет компании снизить расходы на заработную плату в месяцы, когда выручки почти нет.

Как определить оптимальную систему для зарплаты

Трудовой Кодекс разрешает работодателям использовать различные способы начисления выплат исходя из целесообразности применения их в той или иной ситуации. Обычно в отношении разных категорий работников используются разные способы оплаты.

Анализ действующих видов зарплат проводит экономист по труду, который высчитывает эффективность их использования.

Директор организации вправе менять и дополнять существующие системы, соблюдая при этом установленную законом процедуру.

Многообразие способов расчета заработка обусловлено тем, что применение только оклада неприемлемо для многих видов работ, в которых необходимо стимулировать людей повышать качество и количество продукции.

В последнее время популярность набирают системы, при которых заработанная сумма выражается в процентном соотношении от конечного финансового результата компании.

С уважением, Технические Эксперты.

🎦 Видео

Системы, формы и виды заработной платы | ЗАРПЛАТА для начинающихСкачать

Тема урока «Формы и системы оплаты труда »Скачать

ОБЩЕСТВОЗНАНИЕ 7 класс: Заработная плата: виды и формы | ВидеоурокСкачать

Оплата трудаСкачать

Формы и системы оплаты трудаСкачать

Системы оплаты трудаСкачать

ФОРМЫ И ВИДЫ ОПЛАТЫ ТРУДАСкачать

Виды формы и система оплаты труда Преподавательница Гумарова Л.КСкачать

Тарифная система оплаты труда | Основные понятия | ЗАРПЛАТАСкачать

Формы и системы оплаты труда на предприятиях и их совершенствованиеСкачать

Формы и системы оплаты труда 2Скачать

Формы и системы оплаты труда - коротко, ЗФОСкачать

Выпуск 10.2. Оплата труда. Системы оплаты труда. Сдельная форма оплатыСкачать

Экономика труда. Организация оплаты труда.Скачать

Вейнгардт К В Экономика организации урок 9 Формы и системы оплаты трудаСкачать

Организация оплаты труда на предприятии и ее моделиСкачать