+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Методы правового регулирования заработной платы

Методы правового регулирования заработной платы

Методы правового регулирования заработной платы

1.1 Понятие оплаты труда………….……………………………………4

Глава 2. методы правового регулирования оплаты труда

2.1 Метод государственного регулирования……………………………7

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………….…….17

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВОННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………..19

ВВЕДЕНИЕ

Особенностью нового Трудового Кодекса РФ стало то, что в нем существенно изменены положения, касающиеся такого важного института трудового права, как оплата труда и методов ее регулирования.

Администрация организаций, не финансируемых из бюджетов, самостоятельно выбирает и применяет различные системы оплаты труда работников.

В этой сфере деятельности администрация опирается на своих специалистов, профессиональные возможности которых часто так или иначе ограничены, не отвечают современным требованиям.

Многие из них не обладают достаточно глубокими знаниями, как в области трудового законодательства, так и организации заработной платы.

Степень научной разработанности проблемы. Понятие оплаты труда широко используется в юридической науке и правоприменительной практике.

Отдельные проблемы правового регулирования оплаты труда неоднократно рассматривались в правовой науке.

Целью представленной работы выступает комплексный теоретико-правовой анализ проблем оплаты труда, проведенный по следующим направлениям:

– всесторонний анализ правовых актов, действующих в Российской Федерации как источников правового регулирования оплаты труда;

– выявление сущности и значения оплаты труда как института трудового права;

– рассмотрение проблем применения права в области реализации норм об оплате труда.

В рамках данных направлений предполагается решить следующие задачи:

– выявить тенденции развития норм российского законодательства об оплате в свете их унификации с нормативными актами МОТ;

– определить понятие, формы, виды, системы, сущность и значение оплаты труда;

– проанализировать законодательство Российской Федерации об оплате труда.

Объектом научного анализа настоящей работы являются оплата труда и заработная плата, как теоретические категории и как правовое явление социальной действительности.

Глава 1. право на оплату труда и гарантии его реализации

1.1 Понятие оплаты труда

Конституция РФ 1993 г. в качестве одного из основных прав и свобод человека и гражданина закрепила право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Механизм реализации этого конституционного права закреплен в Трудовом кодексе РФ через определение оплаты труда. В соответствии со ст.

129 ТК, оплата труда – это система отношений, которые связаны с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Оплата труда может производиться в различных формах: денежной, натуральной, смешанной. Статья 131 ТК РФ предусматривает, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации.

Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

При этом выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

1.2 Гарантии реализации права на оплату труда

Закрепляя право на оплату труда, государство устанавливает и определенные гарантии для реализации этого права. В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

* величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

* меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

* ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

* ограничение оплаты труда в натуральной форме;

* обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

* государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

* ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

* сроки и очередность выплаты заработной

Реализация установленного ст. 37 Конституции РФ права на вознаграждение за труд в условиях рыночной экономики осуществляется путем ведения сторонами трудовых отношений переговорного процесса, позволяющего субъектам рыночных отношений самостоятельно определять условия оплаты труда по взаимному соглашению. В этих условиях государственные гарантии по оплате труда являются необходимой мерой.

В качестве мер государственной защиты работника от негативных явлений в сфере заработной платы данная статья устанавливает обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателем и его неплатежеспособности, ограничение оплаты труда в натуральной форме и ограничение перечня оснований и размеров удержания из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеры налогообложения доходов от заработной платы.

Кроме того, статья в качестве государственной гарантии предусматривает ответственность работодателя за нарушение положений, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, государственный надзор и контроль за полнотой и своевременностью выплаты заработной платы и реализацией вышеперечисленных государственных гарантий по оплате труда, а также сроки и очередность выплаты заработной платы работодателем.

Государство заинтересовано в том, чтобы уровень оплаты труда стремился к размеру, который бы обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы. Кроме того, низкий уровень заработной платы, устанавливаемый отдельными работодателями, может привести к тому, что работники будут вынуждены обращаться за социальной помощью.

Низкий уровень оплаты труда также не может обеспечить формирование страховой части пенсии по старости.

В то же время размер этих гарантий должен обеспечивать осуществление работодателями своей деятельности. Слишком высокий уровень обязательств по оплате труда может негативно повлиять на рентабельность и конкурентоспособность производителей.

Глава 2. методы правового регулирования оплаты труда.

2.1 Метод государственного регулирования

Метод государственного регулирования отражен в статье 130 Трудового кодекса Российской Федерации. Путем анализа 130 статьи, я охарактеризую метод государственного регудирования оплаты трудаю

Последовательная реализация закрепленного в Конституции РФ права на вознаграждение за труд в условиях рыночной экономики означает возможность сторон трудового договора как свободных субъектов рыночных отношений самостоятельно устанавливать условия оплаты труда по взаимному соглашению. Договорное определение условий оплаты труда – общий принцип рыночной экономики.

Вместе с тем он не является абсолютным. Исходя из основных функций заработной платы – воспроизводственной и стимулирующей, государство в законодательном порядке ограничивает сферу его применения определенными рамками.

Поэтому оплата труда в современных условиях регулируется не только путем определения ее условий в договорном порядке, но и путем реализации государственных гарантий по оплате труда работников.

В ст. 130 ТК определены основные полномочия государства в регулировании оплаты труда. отдельных полномочий раскрыто в других статьях ТК. Статья 133 характеризует понятие минимального размера оплаты труда.

Конституция РФ гарантирует каждому работнику вознаграждение за труд не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37).

Минимальный размер оплаты труда – установленный законом минимальный уровень месячной оплаты труда, который в обязательном порядке должен быть выплачен каждому работнику, отработавшему полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда).

Если работник проработал неполный месяц, то минимальный размер оплаты труда должен определяться пропорционально времени, проработанному в данном месяце.

В связи с ростом потребительских цен и стоимости жизни размер минимальной оплаты труда периодически пересматривается в законодательном порядке. Федеральным законом от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ “О минимальном размере оплаты труда” (СЗ РФ. 2000. N 26. Ст. 2729) он установлен с 1 июля 2001 г.

в сумме 300 руб., а с 1 мая 2002 г. – 450 руб. Федеральным законом от 1 октября 2003 г. N 127-ФЗ “О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон “О минимальном размере оплаты труда” (СЗ РФ. 2003. N 40. Ст. 3818) с 1 октября 2003 г. он повышен и составляет 600 руб. в месяц. Между тем в ст.

133 ТК предусмотрен важный критерий определения минимального размера оплаты труда: он не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека, который в IV квартале 2003 г. составлял в целом по Российской Федерации для трудоспособного населения 2341 руб.

(Постановление Правительства РФ от 12 февраля 2004 г. N 74. СЗ РФ. 2004. N 7. Ст. 540). Очевидно, что для преодоления столь существенного разрыва нужны значительные средства. Поэтому порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы, предусмотренной ч. 1 ст.

133 ТК, будут в соответствии со ст. 421 ТК установлены особым федеральным законом.

На период до введения минимальной заработной платы (минимального размера оплаты труда), предусмотренной ч. 1 ст.

133 ТК, законодательные (представительные) органы государственной власти субъектов Российской Федерации (за исключением субъектов – получателей дотаций из Федерального фонда финансовой поддержки субъектов Российской Федерации) могут принимать законы субъектов Российской Федерации, устанавливающие более высокий по сравнению с установленным федеральным законом размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего уровня. Размер и сроки введения минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации подлежат согласованию с Правительством РФ в части, касающейся компенсации дополнительных расходов организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета. При этом размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается для всех действующих в данном субъекте работодателей. Более высокий уровень государственных гарантий в субъектах Российской Федерации, связанный с установлением минимальной заработной платы и приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации. Минимальная заработная плата в субъекте Российской Федерации может использоваться только для установления оплаты труда. Порядок, условия и сроки компенсации дополнительных расходов организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, в связи с введением минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливаются Правительством РФ.

Основой для установления минимального размера оплаты труда является величина прожиточного минимума, т.е.

стоимостной оценки потребительской корзины – минимального набора продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

Величина прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации определяется ежеквартально на основании потребительской корзины и данных Госкомстата России об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги и расходов по обязательным платежам и сборам. Порядок расчета прожиточного минимума и его величина в соответствии с ч. 5 ст. 133 ТК должны устанавливаться федеральным законом.

Обеспечение гарантированного законом минимального размера оплаты труда является юридической обязанностью всех работодателей, и в частности всех организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Организации, финансируемые из бюджетных источников, вводят минимальный размер оплаты труда за счет средств соответствующих бюджетов, другие организации – за счет собственных средств.

Источник: http://referat911.ru/Trudovoe-pravo/metody-pravovogo-regulirovaniya-zarabotnoj-platy/117518-1985650-place1.html

Правовое регулирование заработной платы. Понятие и методы

Методы правового регулирования заработной платы

Заработная плата — это определенное по договоренности участников систематическое вознаграждение гражданина за его работу, учитывающее и варианты оплат стимулирующего или компенсационного характера. Размер его устанавливается по квалификации сотрудника, количеству и качественным параметрам произведенной работы (разд. VI ТК РФ).

В отличие от вознаграждения при оформленном гражданском договоре, представляющем разовую выплату в твердо установленном размере, зарплата гражданину:

  • выплачивается систематически в законодательно определенном порядке;
  • ее нижняя граница определяется государством и может расти в зависимости от инфляционных и иных процессов в экономике государства;
  • отличается правовой организацией, к примеру, причины или ситуации повышения/снижения размера выплаты известны работнику заранее.

Методы регулирования заработной платы

Методами регулирования зарплаты с точки зрения права считается комплекс процедур, направленный на то, чтобы обеспечивать наемных работников достойным вознаграждением за их труд, а в случае несоблюдения их прав – гарантировать им правовую защиту. Это необходимо во всех случаях, если в компании действуют наемные сотрудники, работа которых должна своевременно оплачиваться.

Принципы, на которых основана правовая поддержка трудового вознаграждения:

  • самый низкий показатель оплаты труда не может быть меньше МРОТ, утвержденного на государственном уровне;
  • запрещается дискриминировать людей по оплате их труда (за равную занятость персонал равных квалификаций должен получать одинаково);
  • размер заработной платы может меняться в зависимости от следующих факторов: специализация, конкретные трудовые функции (их объем и сложность), условия для их выполнения, качество работы;
  • нюансы относительно расчета окладов, премиальных и иных отчислений регламентируются компаниями самостоятельно в соответствующих внутренних документах (кроме бюджетных организаций, где это происходит централизованно).

Применяются два варианта способов правового регулирования заработка гражданина: децентрализованный и централизованный.

Централизованный

Централизованный способ регулирования заработной платы также называют государственным.

Способ централизованный охватывает регулирование дохода граждан в пределах территории страны, включая уровень субъектов РФ. Потребность в надзоре со стороны государства определена тем фактом, что формирование величины платы за труд имеет субъективный характер, не связанный напрямую с рыночным воздействием.

Государство регулирует вопросы трудового вознаграждения посредством Трудового Кодекса РФ, в основном, гарантии содержатся в главе 21. К ним относится ряд важнейших правоустановлений относительно зарплаты.

  1. Величина минимального размера оплаты труда (МРОТ), ниже которого нельзя назначать зарплату за месяц работы в нормальном временном режиме (ст. 133 ТК РФ).
  2. Величина наибольшей возможной суммы удержаний из месячной заработной платы (ст. 137 ТК РФ).
  3. Тарифная система оплаты за труд (ст. 143 ТК РФ).
  4. Порядок расчетов по зарплате при увольнении (ст. 140 ТК РФ).
  5. Особенности оплаты труда в особых условиях:
    • вредных и/или опасных (ст. 147 ТК РФ);
    • суровых климатических (на Крайнем Севере и приравненным к нему территориям) (ст. 148 ТК РФ);
    • других, отличающихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ);
    • сверхурочная работа (ст. 152 ТК РФ);
    • труд в ночные часы (ст. 154 ТК РФ);
    • работа в выходные и праздники (ст. 153 ТК РФ).
  6. Оплата труда в особых производственных ситуациях:
    • при изготовлении бракованной продукции (ст. 156 ТК РФ);
    • при простоях (ст. 157 ТК РФ).
  7. Ответственность работодателя за допущенные нарушения прав персонала по оплате труда (ст. 142 ТК РФ).

Указанный метод определяет только наименьшее значение трудового вознаграждения граждан (ст. 133 ТК РФ) и устанавливает некоторые гарантии, касающиеся оплаты, в том числе:

  • запрет при установлении размера платы на проявления дискриминации в зависимости от национальных, половозрастных и иных факторов, не относящихся к качественным и количественным характеристикам производимых работ;
  • обеспечение увеличения показателя фактического содержания заработка, в том числе за счет индексации по причине изменений рыночной стоимости товаров (ст. 134 ТК РФ), механизм оплаты которой и порядок ведения процедуры указаны в ФЗ № 122 (22.08.2004);
  • установление предельного значения налогов по базе налогооблагаемых доходов (заработка), причин и размеров удержаний из дохода по решению работодателя;
  • ограничение вариантов уплаты вознаграждения в натуральном выражении;
  • обеспечение гражданину возможности получить причитающийся ему доход за выполненный труд при прекращении функционирования организации-работодателя (неплатежеспособность, банкротство);
  • контроль государства над выплатами (полнота, своевременность), соблюдением исполнения гарантий, касающихся вопросов платы за работу;
  • ответственность предприятий за несоблюдение соглашений, требований законодательных и нормативных документов, в том числе Трудового кодекса РФ;
  • сроки, периодичность уплаты заработка.

Централизованно устанавливаются по категориям граждан, занятых в бюджетной сфере:

  • порядок определения условий для вознаграждения;
  • сумма, схема окладов;
  • варианты надбавок и доплат;
  • положения по уплате вознаграждения при нестандартных условиях для работы;
  • варианты сохранения выплаты части или полного среднего заработка, расчета среднего заработка.

Регулирование выплат по отраслям производится с помощью отраслевых (межотраслевых) соглашений, определяющих:

  • наименьшие показатели трудовой оплаты в отрасли (в размере больше установленного ФЗ);
  • соотношение ставок по тарифам, категориям, квалификационным разрядам граждан;
  • размер платы за труд в условиях, отличных от нормальных;
  • периодичность и порядок корректировки окладов (ставок) из-за инфляционных процессов в экономике;
  • надбавки, доплаты для предприятий отрасли.

Принятые в организации условия выплаты гражданам трудового вознаграждения оформляются в виде коллективных договоров, распоряжений по оплате и премированию, которыми выполняется привязка заработка конкретного гражданина к результатам его деятельности.

Важно! Принятые в организации документы при решении вопроса по оплате за осуществляемую работником деятельность не могут содержать условий, нарушающих социальные гарантии, предусматриваемые ФЗ. При обнаружении в тексте коллективного соглашения пунктов, ухудшающих положение гражданина в сравнении с законодательно определенными критериями, документ считается недействительным.

Децентрализованный

Децентрализованный метод заключается в регулировании заработка граждан через трудовые договоры, документы о социальном партнерстве или локальные нормативные документы организации (ст. 41 ТК РФ, ФЗ № 2490 (11.03.1992)).

Децентрализованный метод для регулирования заработанного вознаграждения распространился благодаря изменениям в экономике страны, приведшим к возникновению многообразия равных форм собственности.

Регулирование на уровне договоров разделяется на:

  • коллективное, осуществляемое путем оформления коллективных соглашений, отраслевых, региональных договоров;
  • индивидуальное, действующее на основе трудового договора о величине и условиях осуществления оплаты за работу между сотрудником и предприятием-работодателем.

Между действующими методами регулирования вознаграждения за осуществленный труд существует взаимосвязь. По соглашениям о социальном партнерстве критерии платы за труд гражданина не могут быть хуже, по сравнению с предусматриваемыми в нормативных или законодательных документах РФ величинами.

Но соглашения о партнерстве влияют на документы о трудовом праве.

Перед рассмотрением в Государственной Думе РФ ежегодного проекта федерального бюджета специальная комиссия по трудовым отношениям вносит предложения, касающиеся условий оплаты граждан, занятых в бюджетных организациях (ст. 135 ТК РФ).

Указанные рекомендации используются структурами исполнительного и местного управления при расчете финансирования для бюджетных структур (культуры, образования, науки, здравоохранения).

Заработная плата и коллективный договор

Структура коллективного документа зависит от нормативных локальных распоряжений организации-работодателя (ст. 41 ТК РФ), но в нем должно быть обязательное изложение способов регулирования ряда правоотношений.

Трудовое соглашение, правила внутреннего порядка, нормативные документы работодателя согласно ТК РФ должны отражать следующие моменты:

  1. Оплату вознаграждения за праздничные дни гражданам, кроме получающих оклад, когда они не были привлечены к работе, в сумме, установленной в тексте договора (ст. 112).
  2. Указание показателя увеличения оплаты при занятости в ночное время суток (ст. 154).
  3. Определение периодичности и дня выплаты заработка (ст. 136).
  4. Подготовку сотрудников, дополнительное профессиональное образование (ст. 196).
  5. Разработку системы оплаты (оклад, надбавка, доплата, ставка тарифа, премирование), содержащей индексацию заработанного дохода (ст. 134, 135, 143).

При отсутствии у предприятия коллективного договора требуется подробное отражение критериев оплаты в трудовом соглашении. Требование касается и условий оплаты для тех сотрудников, по специальности которых отсутствует описание условий выплаты заработка в коллективном соглашении или специальном нормативном документе предприятия.

При методе коллективного договора критерии оплаты имеют отношение ко всем или к некоторой части сотрудников с учетом принадлежности к профессиональным группам организации. Вариант, когда вознаграждение за работу принимаемого в организацию нового сотрудника планируется выше указанной в коллективном соглашении ставки по данной специальности, также особо оговаривается в трудовом договоре.

Важно! Отсутствие в локальных документах предприятия указания о порядке индексации заработка не освобождает организацию от обязанности ее проведения и служит основанием для привлечения руководства предприятия к административной ответственности (ст. 5 КоАП РФ).

Зарплата и индивидуальный трудовой договор

Регулировать оплату труда путем заключения индивидуальных трудовых договоров сторонам позволяет ст. 57 ТК РФ. В ней определен порядок заключения этого документа и обязательные пункты, которые он должен включать.

Что касается оплаты, в трудовом договоре непременно будет указан оклад или тариф, по которому будут считать заработок, а также дополнительные выплаты, если они назначаются.

Все цифры, что входят в текст трудового договора, являются обязательными к ежемесячной выплате в качестве заработной платы.

Индивидуальные выплаты, компенсационные и стимулирующие, если они планируются, можно указать в самом трудовом договоре, а можно в допсоглашении к нему.

Обязательно оформлять 2 экземпляра договора, один из которых получает наемный работник, другой хранится у работодателя. Так обеспечивается гарантия соблюдения прав сторон.

Правовые аспекты трудовых отношений

Регулирование в РФ трудовых правоотношений, включая взаимоотношения, касающиеся установления вариантов и размеров заработной платы, производится с учетом положений ряда нормативных и законодательных документов, таких как:

  • Трудовой кодекс РФ;
  • Законы РФ № 10 (12.01.1996) о профессиональных союзах, № 2490 (11.03.1992) о коллективных договоренностях, № 122 (22.08.2004).

Вопросы установления трудовых взаимоотношений и платы за труд также указываются в правительственных постановлениях и нормативных документах федеральных исполнительных структур и субъектов страны.

Источник: https://assistentus.ru/trudovoe-pravo/regulirovaniye-zarabotnoj-platy/

Методы правового регулирования заработной платы оплаты труда

Методы правового регулирования заработной платы

Сохрани ссылку в одной из сетей:

КАЛИНИНГРАДСКИЙ ПОГРАНИЧНЫЙИНСТИТУТ

ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ БЕЗОПАСНОСТИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ЦЕНТР ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ИПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

по дисциплине

«ТРУДОВОЕ ПРАВО»

Тема: «Методыправового регулирования заработнойплаты

(оплаты труда)»

Крылов евгений николаевич

Научный руководитель:

полковник юстиции

ГОЛУБЦОВ КОНСТАНТИН МИХАЙЛОВИЧ.

Дата сдачи: ________________________

___________________________

Калининград – 2010

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………. 3 – 5 стр.

ОСНОВНАЯЧАСТЬ ……………………………………………….. 6 – 26 стр.

Методыправового регулирования оплаты труда……………..….. 13 – 26 стр

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………… 27 -28 стр.

СПИСОКИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ……….……………29 стр.

ВВЕДЕНИЕ

Чтобы хорошо работать, каждыйдолжен

работать на себя. Потому-то вартели, если только если есть возможностьразделить работу,

ее делят, и каждый работает своюдольку,

каждый получает, сколько заработал.

А.Н.Энгельгардт

Сфера труда является важнойи многоплановой областью экономическойи социальной жизни общества. Онаохватывает как рынок рабочей силы, таки ее непосредственное использование вобщественном производстве.

На рынкетруда получает оценку стоимость рабочейсилы, определяется условия ее найма, втом числе величина заработной платы,условия труда, возможность полученияобразования, профессионального роста,гарантии занятости и т.д.

Но любая рабочая сила должнаполучать вознаграждение за свой трудне только в зависимости от своейквалификации, но и в зависимости отсложности, количества, качества и условийвыполняемой работы.

Государство на своей высокойступени, выступая как в роли работодателябольшое внимание уделяет регулирующейфункции, ведь она обеспечивает формированиеу работника заинтересованности в работеи продуктивном труде.

В свою очередь и администрацияорганизаций, как финансируемых так ине финансируемых из бюджетов, наделенаопределенным, но в свою очередьзаконно-ограниченным правом самостоятельновыбирать и применять различные системыоплаты труда работников, то естьопределенно регулировать вознаграждениеза труд – заработную плату. В этой сфередеятельности администрация опираетсяна своих специалистов, профессиональныевозможности которых часто так или иначеограничены, не отвечают современнымтребованиям. Многие из них не обладаютдостаточно глубокими знаниями, как вобласти трудового законодательства,так и организации заработной платы.

В результате, как об этомсвидетельствуют многочисленныенаблюдения, во-первых, имеют местонарушения трудового законодательства,влекущие нарушение прав и законныхинтересов работников, противостояниеих с работодателями.

Во-вторых, применяемыеформы организации заработной платымалоэффективны, они слабо стимулируютработников трудиться в полную силу ихвозможностей.

И то и другое не может несказаться отрицательно наконкурентоспособности организаций.

Необходимо также отметить,что заработная плата является самойважной ценой в экономике; это единственный(или главный) источник дохода. В самомделе, около 75% национального доходасоставляет заработная плата. Так же каки политика доходов регулирование оплатытруда имеет свои противоречия.

Так,например, заработная плата имееттенденцию к дифференциации по странам,регионам, различным видам деятельности,условиям труда и самим индивидуумам.

Ставки заработной платы значительновыше в США, чем в Китае или России; онив целом выше на севере и на западе России,чем на юге страны; шахтеры в целомполучают больше, чем трактористы; учителягосударственных школ имеют заработнуюплату ниже, чем учителя частных заведений;бухгалтер одного предприятия можетзарабатывать больше, чем бухгалтердругого предприятия. Ставки заработнойплаты дифференцируются также по полуи расовым признакам.

Таким образом, вопросрегулирования заработной платы в странахс рыночной экономикой имеет важноесоциально-экономическое значение какна макроуровне, так и на хозяйственномуровне.

На макроуровне – это борьбас бедностью, стимулирование ростажизненного уровня населения, увеличениеего покупательной способности, в конечномсчете – содействие повышению качестварабочей силы и качества жизни в целом.

На хозяйственном уровне – этовыравнивание условий конкуренциихозяйственных субъектов, созданиеосновной структуры и дифференциациизаработной платы.

Все вышеуказанные проблемыи противоречия приводят к необходимостипроведения исследований в областиполитики доходов и изучения вопросоврегулирования заработной платы.

В нашей стране эти вопросыособенно актуальны в связи с переходомк рыночной экономике.

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

Заработнаяплата как правовая категория

Оплататруда – это доля труда работников вобщественном продукте, выраженная вденежной форме.

Оплата труда представляетсобой совокупность средств, выплаченныхработникам, как состоящим, так и несостоящим в списочном составе предприятия,в денежной форме за отработанное время(выполненную работу), за неотработанноевремя, единовременные поощрительныевыплаты на жилье, питание, топливо,оплачиваемые в порядке, установленномдействующим законодательством.

Заработнуюплату можно рассматривать в экономическоми в правовом смысле. Экономическийаспект оплаты труда представляет собойпревращенную форму стоимости рабочейсилы, иначе говоря, цену. Но в условияхрыночной и нерыночной экономики способыопределения данной цены отличаются.

Если господствует один собственник (вусловиях нерыночной экономики),- онявляется единственным субъектомнормирования заработной платы.

В данномслучае размер заработной платы большейчастью зависит от усмотрения собственникасредств производства, хотя и связан скачеством и результатами.

Прирыночной экономике формированиесодержания категории “заработнаяплата” происходит непосредственнона рынке труда при встрече двухсобственников – собственника рабочейсилы (способности к труду) и собственникасредств производства, необходимых дляреализации способности к труду.Возникающие между данными субъектамиотношения – это отношения трудовогонайма, представляющие собой предоставлениегражданином своей рабочей силы в обменна определенную денежную сумму и другиесоциальные и материальные блага. Величинуэтой денежной суммы определяет стоимостьрабочей силы, существующая до началаопределенного производственногопроцесса, а стоимость рабочей силыопределяет объем обеспечивающих ееполноценное воспроизводство жизненныхблаг. Таким образом, заработная плата- это денежная форма стоимости рабочейсилы, т.е. цена рабочей силы.

Такжезаработная плата каждого работниказависит от его личного трудового вкладаи качества труда. В соответствии с ТКзапрещается какое бы то ни было понижениеразмеров оплаты труда работника взависимости от пола, расы, национальности.Однако, на практике это соблюдается невсегда (например, труд женщины иногдаоплачивается ниже, чем труд мужчины,при прочих равных условиях).

Как правоваякатегория заработная плата раскрываетопределенные права и обязанностисубъектов трудового правоотношения поповоду оплаты труда – с этой стороны онаявляется, в первую очередь, одним изусловий найма, которые определяютсясоглашением между участниками трудовогоправоотношения и в силу этого обязательныдля применения. Субъектами данныхправоотношений являются: наниматель содной стороны и наемный работник сдругой стороны.

Заработнаяплата, которая является оплатой занаемный труд, выступает условиемнепосредственно договора трудовогонайма.

Труд подлежит оплате именно какфункция рабочей силы, следовательно,результат труда имеет значение дляопределения размера оплаты, но не правана оплату как такового.

Поэтому правона оплату имеется и тогда, когда работникне выполнил необходимую меру труда попричинам, не зависящим от него.

Такженеобходимо отметить тот факт, что сторонытрудового договора заранее определяютвеличину заработной платы в денежномвыражении. Здесь стороны действуют всобственных интересах, но имеютсяопределенные ограничения в законодательстве,договоре и т.п.

Правовое регулирование организациизаработной платы и нормирования трударегламентируются, в основном, положениямираздела VI “Оплата и нормированиетруда” ТК РФ. Положения об оплатетруда работников содержатся и в другихразделах ТК РФ, например, в разделе XII”Особенности регулирования трудаотдельных категорий работников”.

Раздел VI состоит из трех глав:глава 20 “Общие положения”, глава21 “Заработная плата” и глава 22″Нормирование труда”. В главе 20приводятся основные понятия, используемыев главах 21 и 22 ТК РФ, а также основныегосударственные гарантии по оплатетруда работников.

При применении положений озаработной плате ТК РФ следует исходитьиз того обстоятельства, что приведенныев нем нормы правового регулированияоплаты труда базируются наряду сКонституцией РФ также на общепризнанныхпринципах и нормах международногоправа.

К общим положениям об оплатетруда относятся определения применяемыхв ТК РФ понятий:

Оплата труда – система отношений,связанных с обеспечением установленияи осуществления работодателем выплатработникам за их труд в соответствии сзаконами, иными нормативными правовымиактами, коллективными договорами,соглашениями, локальными нормативнымиактами и трудовыми договорами.

Заработная плата – вознаграждениеза труд в зависимости от квалификацииработника, сложности, количества,качества и условий выполняемой работы,а также выплаты компенсационного истимулирующего характера.

Минимальная заработная плата(минимальный размер оплаты труда) -устанавливаемый федеральным закономразмер месячной заработной платы затруд неквалифицированного работника,полностью отработавшего норму рабочеговремени при выполнении простых работв нормальных условиях труда.

В величину минимального размераоплаты труда не включают доплаты инадбавки, премии и другие поощрительныевыплаты. Также не входят выплаты заработу в условиях, отклоняющихся отнормальных, за работу в особых климатическихусловиях и на территориях, подвергшихсярадиоактивному загрязнению, иныекомпенсационные и социальные выплаты.

Тарифная ставка (оклад) -фиксированный размер оплаты трудаработника за выполнение нормы труда(трудовых обязанностей) определеннойсложности (квалификации) за единицувремени.

Тарификация работы – отнесениевидов труда к тарифным разрядам иликвалификационным категориям в зависимостиот сложности труда.

Тарифный разряд – величина,отражающая сложность труда и квалификациюработника.

Квалификационный разряд -величина, отражающая уровеньпрофессиональной подготовки работника.

Приведенные в ст. 130 ТК РФгосударственные гарантии реализуются,во-первых, путем принятия федеральныхзаконов и иных нормативных правовыхактов. Вместе с тем, отдельныегосударственные гарантии конкретизируютсяв последующих статьях ТК РФ, например,в ст. 134 раскрывается порядок обеспеченияповышения реального содержания заработнойплаты.

Источник: https://works.doklad.ru/view/dbYu1-K-XIE.html

Методы правового регулирования оплаты труда

Методы правового регулирования заработной платы

Каждый гражданин Российской Федерации, согласно Конституции, имеет право осуществлять трудовую деятельность. Все трудящиеся выполняют рабочие обязанности, рассчитывая получить в дальнейшем соответствующую заработную плату.

В интересах каждой организации создать понятную, справедливую и прозрачную систему по оплате трудовой деятельности сотрудников. Ведь она является главным стимулом рабочего персонала для того, чтобы на максимальном уровне эффективно выполнять их рабочие задачи.

Заработной платой считается награда за работу в денежном выражении, согласно специализации должностного лица, степени сложности его рабочих обязанностей, их объема, соответствующих условий для ее выполнения и уровня качества, вместе со стимулирующими, а также компенсационными выплатами.

Знать определение и методы по правовому регулированию заработной платы обязан каждый руководитель предприятия, нанимающий работников на службу. Без него не обходится ни одна организация с наемными сотрудниками, выполняющими определенные задачи, которым необходимо во время представлять заработную плату.

Существуют способы, позволяющие сформировать в компании удобную, эффективную, систематизированную оплату трудовой деятельности, в соответствии с законодательными актами и интересами рабочего персонала.

Основные принципы

Для правового регулирования оплаты рабочей деятельности применяют два метода: государственный, то есть централизованный, и договорной.

У первого метода достаточно узкая сфера деятельности. Он позволяет установить минимальное правовое обеспечение в сфере заработной платы трудящимся, а именно, наименьшую величину выплат за выполненные рабочие функции, размер северных дополнительных компенсаций, районных коэффициентов, гарантийных, а также прочих социальных возмещений.

По государственному методу определяется средний оклад, согласно отклонению, связанному с нормальными условиями трудовой деятельности, а также должностным лицам бюджетных организаций формируется система определения средней оплаты труда.

Договорной метод, занимающий ведущую позицию, может быть коллективным и индивидуальным. Первый тип определяется нормативным регулированием оплаты труда в соответствии с уровнем вышестоящих ведомств, по средствам отраслевых либо межотраслевых тарифных и прочих соглашений.

Если заработная плата регулируется самим предприятием, тогда применяется коллективный договор, состоящий из вопросов о системе, форме, величине оклада, компенсационных и прочих дополнительных выплат, а также как индексируется оплата трудовой деятельности.

Внутри компании размер оклада рабочего персонала устанавливается согласно локальным нормативным актам, указанным в законодательных Положениях, регулирующих выдачу премий и предоставление поощрений согласно результатам произведенных работ за один год и другим причинам.

Выражение метода индивидуально-договорного типа производится назначением размера оплаты труда одному определенному должностному лицу, а также закреплением сотрудничества по трудовому договорному соглашению.

Правовое формирование заработной платы работающим гражданам основано на ряде принципов:

  • запрет дискриминации по оплате рабочих обязанностей;
  • расчет величины оклада относительно специализации сотрудника, степени сложности трудовых функций, объема работы, внешним факторам для ее выполнения, оценки качества;
  • наименьшая величина оплаты трудовой деятельности, равной или большей показателя МРОТ, утвержденного на федеральном уровне;
  • индексирование заработной платы по причине роста потребительской стоимости товаров или услуг;
  • самостоятельное систематизирование окладов, размеров тарифной ставки, премиальных вознаграждений, прочих отчислений компаний, кроме бюджетных организаций, затем указание данных коэффициентов в коллективном договором соглашении, локальном нормативном акте;
  • систематические выплаты заработной платы.

Главным законодательным документом, касающийся составления и порядка начисления оплаты работнику за выполненные трудовые обязанности, является Трудовой кодекс Российской Федерации.

Соблюдение отмеченных в данном документе норм — это обязанность каждого работодателя и должностного лица, владеющего любой формой имущества и осуществляющего какие-либо виды работ.

Законодательством приняты соответствующие документы, регулирующие рабочую деятельность, дополняющие и расширяющие Конституцию, а также Трудовой кодекс Российской Федерации. Все правила по трудовому праву, указанные в документации разного назначения, не могут не соответствовать бумагам с наиболее высокой степенью ответственности.

Порядок, учитывающий трудовые процессы, вместе с оплатой за их выполнение, не должен иметь разногласий с законодательными и нормативными документами, а именно:

  1. Конституцией Российской Федерации, принятой по результатам всенародного ания в середине декабря 1993 года, учитывая все поправки, внесенные Законом государства.
  2. Частью 2 Налогового кодекса РФ, утвержденной 5 августа 2000 года, и Федеральным Законом №117 от 28 июля 2012 года в разделе по налогообложению финансовых доходов трудящихся.
  3. Семейным кодексом Российской Федерации, составленным 29 декабря 1995 года, Федеральным Законом №223, редактированным 30 ноября 2011 года, регулирующим вычеты из окладов работников по алиментам.
  4. Частью 2 Гражданского кодекса РФ по Федеральному закону №14 от 26 января 1996 года.
  5. Трудовым кодексом РФ, утвержденным Федеральным Законом №197 30 декабря 2001 года.
  6. Федеральным Законом №129, относительно бухгалтерского учета, принятого 21 ноября 1996 года.
  7. ФЗ №82, касательно минимального размера заработной платы, вступившего в силу 19 июня 2000 года, а 2 числа его приняла Государственная Дума, затем 7 июня одобрил Совет Федерации.
  8. ФЗ №212 по страховым и пенсионным отчислениям, обязательному медицинскому страхованию, утвержденным 24 июля 2009 года.
  9. Постановлением Правительства РФ №922 по особенностям расчета оплаты труда, за пребывание сотрудника в командировках или отпуске, принятым 24 декабря 2007 года.
  10. Постановлением Правительства РФ №101, касающегося ФСС в России, утвержденному 12 февраля 1994 года.
  11. Постановлением Правительства РФ №9, где указаны все выплаты, не связанные с начислением страховых взносов по обязательному медицинскому страхованию.
  12. Постановлением Правительства РФ №749, устанавливающее особенности отправления сотрудников в рабочие командировки, принятое 13 октября 2008 года.
  13. Постановлением Федеральной службы государственной статистики №1, принятым 5 января 2004 года, на тему утверждения унифицированной формы первичных учетных документов по ведению трудовой деятельности и ее оплате.
  14. Положением о ведении бухгалтерской отчетности в российском государстве, согласно Приказу Минфина РФ №34, принятого 29 июля 1998 года, о переносе затрат на заработную плату.

Перечень документов

Оплата рабочей деятельности производится по следующим документам:

Таким образом, каждый работодатель обязан вовремя и полностью выдавать сотруднику денежные средства за произведенную работу. Ведь для всех трудящихся граждан основным личным доходом, позволяющим обеспечивать себя и свою семью, является заработная плата, которую предоставляет организация, где они трудоустроены официально или по договору.

В данном видео рассмотрен вопрос правового регулирования труда сезонных работников.



Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/oplata/zarplata/pravovoe-regulirovanie.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.