Коллективные трудовые споры

Случается, что у работодателя возникают разногласия не с одним конкретным работником, а с большой группой или даже всем коллективом.

• Какой в таких случаях может быть выход из ситуации?
• Как разрешать такие конфликты?
• На что имеет право группа недовольных сотрудников, а какие полномочия выходят за законодательные рамки?
• Какими способами подобные конфликты рассматриваются и разрешаются?

Эти вопросы будут важны как для работодателей, так и для представителей трудового коллектива, ведь от возможных разногласий не застрахован никто.

Спорим не поодиночке

Коллективный трудовой спор – это определенное столкновение интересов группы наемных сотрудников (или их представителей) с работодателем (его представителями), не нашедшее в данный момент приемлемого разрешения, касающееся:

• условий труда (изначально принятых или измененных);
• выполнения коллективных договоров и соглашений;
• учета коллективного мнения при утверждении локальных нормативных актов.

Сторона конфликта, именуемая «работодатель», трактуется максимально широко и подразумевает как юридических лиц, так и индивидуальных предпринимателей.

ВАЖНО! Поскольку мы рассматриваются именно коллективные споры, то сторона персонала всегда является коллективным субъектом, а значит, имеет право действовать через представителей, как и работодательская. Представители любой группы не заинтересованы в исходе спора, поэтому, хотя они и вправе олицетворять одну из противоборствующих групп, самостоятельной стороной конфликта они не признаются.

Коллективные споры: законодательные аспекты

Трудовой Кодекс принял положения относительно трудовых конфликтов между группами на основании Федерального Закона № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.1995 г.

Ст. 398 ТК РФ практически дублирует положения Федерального Закона. Изменения внесены лишь в часть, касающуюся забастовки как одного из методов выяснения разногласий, а также о роли в организации такого протеста профсоюзного органа. Более расширенно определены стороны коллективных трудовых споров в ст. 399 ТК.

Основной Закон РФ (Конституция) провозглашает право сотрудников коллективно выражать свое несогласие с работодателем и разрешать эти споры, в том числе и путем забастовки (ч. 5 ст. 37).

Трудовое право признает своим предметом не только сами коллективные трудовые споры, но и процедуру их разрешения (гл. 61 ТК РФ).

Возможные предметы трудовых коллективных разногласий

Причина возникновения конфликта определяет и состав сторон, принимающих участие в споре. Чаще всего актуально одно из 3 оснований для группового трудового спора.

1. Условия труда. Спор по поводу установленных или сменившихся условий работы, в том числе и оплаты труда, может возникнуть как в рамках одного структурного подразделения, так и оказаться общим для всей организации, включая ее филиалы и представительства. Спорить коллектив имеет право только касательно тех трудовых условий, которые работодатель документально закрепил для всех сотрудников или каких-то отдельных групп. Условия, зафиксированные в трудовом законодательстве и федеральных законах, не оспариваются.
2. Заключенные договора и коллективные соглашения. Такие документы работодатель не вправе принимать единолично. Коллективный трудовой спор правомочен, если работодательская сторона не хочет вести переговоров по спорным положениям колдоговора или соглашения, что мешает его заключить, либо не выполняет зафиксированные договоренности, либо нарушает нормы, закрепленные в этих документах.
3. Пренебрежение мнением представительских органов коллектива. Это основание не предусматривалось упомянутым ФЗ от 1995 года, зато оно внесено в обновленную статью ТК. Проект локального нормативного акта нужно согласовывать с первичной профсоюзной организацией, если таковая действует на предприятии (ст. 372 ТК). Если работодатель отказывается учитывать мнение представителей интересов персонала при утверждении внутренних документов, это причина для выражения коллективного несогласия.

Законные границы разрешения споров

Понятие «разрешение» трактуется двояко: и в значении «дозволение», и как «устранение разногласий», что как нельзя лучше характеризует позицию российского трудового права в этом вопросе.

https://www.youtube.com/watch?v=AUuUpy5zQJs

Все моменты, имеющие отношение к коллективным трудовым спорам, достаточно жестко регламентированы в законодательстве – от права коллектива на выражение несогласия дозволенными способами до порядка устранения конфликта.

Закон определяет:

• порядок предъявления требований и принятия решений относительно их – в ст. 399-400 ТК РФ;
• процедуры для примирения – в ст. 401-404;
• гарантии, предоставляемые противоборствующими группами – ст. 405;
• позицию госорганов в разрешении трудовых конфликтов этого типа – ст. 407;
• порядок бастования как один из методов законного выражения недовольства – ст. 409-414;
• запрет на массовое увольнение вследствие коллективного конфликта – ст. 415;
• документальное сопровождение коллективного конфликта и процесса его разрешения – ст. 418.

Выдвижение требований

Какая именно группа сотрудников уполномочена официально заявить работодательской стороне о своем недовольстве или несогласии? Если на предприятии действует профсоюзная организация (либо объединение профсоюзов для нескольких организаций или подразделений), то это именно ее прерогатива.

Но если такого органа нет либо в нем состоит меньше половины всех сотрудников, работающих на этого предпринимателя, нужен иной путь.

Собирается и проводится общее собрание коллектива (конференция), где избирается определенный круг представителей и формируется перечень выдвигаемых требований (все это большинством ).

Чинить препоны проведению таких сборов работодатель не должен, более того, он обязан предоставить для этого помещение.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Обязательным положением для правомочности такой конференции является кворум в составе 50% и более от всех представителей коллектива.

Требования представителей коллектива в письменной форме подаются работодателю, дата подачи фиксируется. Копию этого документа следует направить в контролирующий госорган (Федеральную службу по труду и занятости).

Действия работодателя по получении требований

Получив «ноту недовольства» от своего коллектива, работодатель не может ее проигнорировать. Его дальнейшие обязанности:

• в трехдневный срок принять решение по выдвинутым проблемам;
• письменно уведомить о своих решениях представительский орган коллектива;
• если требования были переданы представителям работодателей, то на решение и ответ профсоюзу у работодательской стороны есть месяц.

ВНИМАНИЕ! Пока не будет получен ответ на врученные требования, представители коллектива имеют право поддерживать свои требования путем забастовок, пикетов, митингов, собраний, демонстраций (ч. 8. ст. 401 ТК РФ).

Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров формируется в рамках исполнительной власти.

Пренебречь примирительных процедур не вправе ни одна сторона возникшего спора, за это полагается административная ответственность (ст.5.32.КоАП).

Эти процедуры назначаются, если решения работодателя по выдвинутых ему требованиям не смогли удовлетворить подавших либо не были вынесены в трехдневный срок.

1 шаг. Примирительная комиссия. После отклонения или недостаточного удовлетворения работодателем требований коллектива у обеих сторон появляется трое суток для формирования комиссии по примирению.

Работодатель издает специальный приказ, а представительский орган выносит решение, согласно которым в комиссию входят равное количество представителей каждой стороны. На рассмотрение спора закон отводит 5 дней с момента подписания приказа.

Результаты рассмотрения (пункты, обязательные для выполнения, и их сроки) протоколируются.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если с помощью примирительной комиссии не получилось договориться, либо хотя бы одна из сторон не выполнила решения в запротоколированный срок, нужно сделать один из следующих шагов – обратиться для разрешения спора к посреднику или к арбитражу.

2 шаг. Посредник. Трехдневный протокол разногласий, ставший результатом работы примирительной комиссии, не выполнившей миссию примирения, дает право на приглашение посредника.

В его качестве может выступать лицо, на которое согласны обе стороны, либо его может рекомендовать Служба по урегулированию. Посреднику дается неделя на попытку примирения сторон.

Результатом его работы может быть:

• согласованное решение (оформленное письменно);
• новый протокол разногласий.

3 шаг. Арбитраж. Можно перейти к этому шагу сразу после первого этапа, минуя посредничество.

На формирование арбитражной комиссии есть три дня после первого (второго) протокола разногласий.

Арбитраж составляется всеми тремя сторонами рассмотрения спора – коллективом, работодателем и Службой урегулирования. Список арбитров окончательно утверждает Служба, она же готовит этих специалистов.

СПРАВКА! Арбитражное рассмотрение является непременным в тех организациях, где закон ограничивает или запрещает забастовки (ст. 406 ТК).

Свежесоставленным арбитражем коллективный трудовой спор рассматривается в течение 5 дней. Арбитры разрабатывают и утверждают комплекс рекомендаций для обеих сторон, относительно которых стороны заранее подписывают соглашение об обязательствах по исполнению.

Крайняя мера

Если сторона работодателя и после этого шага уклоняется от выполнения принятых решений, сотрудникам не остается ничего другого, как забастовать.

Работодатель за 5 дней (а его представители за неделю) до начала этой акции получит письменное уведомление о том, что его рабочие добровольно отказываются от выполнения своих функций, пока коллективный трудовой спор не будет разрешен.

https://www.youtube.com/watch?v=T14p-3tNZGk

Во время забастовки переговоры по разрешению конфликта должны продолжаться, пока не будет достигнута обоюдная договоренность.

Видео:Коллективные трудовые спорыСкачать

Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

Как гласит статья 398 ТК РФ, коллективный трудовой спор — образованное разногласие между нанимателем и сотрудником, которое невозможно урегулировать мирным путем.

Сюда относятся корректировка в условиях труда, невыполнения обязательств по соглашению, а также отказ нанимателя принимать заявления по учету ряда локальных документов, которые включают нормы права в определенной компании.

Порядок разрешения трудового коллективного спора

Существуют следующие этапы, которые определяют порядок разрешения трудового разбирательства. Сюда относятся:

• Разбирательство, которое осуществляется в присутствии примирительной комиссии;
• В арбитраже;
• С учетом посредника.

Подобные этапы именуются примирительными. Таковым мероприятием занимается специальная служба, которая создана для того, чтобы урегулировать трудовые споры. В нее входят государственные органы, которые формируются в составе федерального органа исполнительной власти и соответствует исполнительной власти и местным органам.

На начальном уровне за дело принимается примирительная комиссия. Процедура считается обязательной. Ни наниматель, ни работодатель не может уклониться от участия. Каждая сторона в обязательном порядке должна принимать участие, иначе согласно статьи 5.32 КоАП РФ предусматривается административная ответственность.

Примирительная комиссия состоит из членов на одинаковом уровне. Она создается на срок до трех рабочих суток с момента начала разбирательства.

Таковым считается день, когда работодатель или сотрудник отклоняется от выполнения обязательных требований. Сюда относится и дата, когда был составлен первый протокол.

Для создания примирительной комиссии необходимо согласие сотрудника и приказ от работодателя.

В законодательстве также указывается срок, в течение которого могут быть осуществлены примирительные процедуры. Дела рассматриваются в течение пяти рабочих дней с момента вступления приказа в силу. Однако срок, как правило, может быть продлен по согласованию сторон. Это учитывается и в протоколе, который ведется в период примирительного разбирательства.

Кроме того, итог используется в виде примирительного протокола и имеет юридическую силу, которая исполняется по соответствующей процедуре.

Увольнение работников

Увольнение сотрудника — основная часть коллективного спора. Однако для начала нужно научиться использовать подобную интерпретацию.

Например, КоАП предусматривает штраф не за то, что сотрудник увольняется в период разбирательства, а за увольнение в результате коллективного трудового спора. Иными словами, если сотрудник участвует в этом споре или бастует, это уже может стать причиной для увольнения.

Однако каждый наниматель предпочтет уволить подобного сотрудника под другим предлогом. Поэтому для начала нужно установить истинную причину увольнения.

Виды трудовых коллективных споров

Виды могут быть разделены на такие подвиды, как:

• В момент, когда затрагивают интересы каждого работника (индивидуальные разбирательства);
• В момент, когда затрагивают интересы всех работников (коллективные разбирательства);
• Относительно правоотношения, в результате чего они возникают;
• По предмету разбирательства;
• По способу разрешения.

Причины возникновения коллективных трудовых споров

Основания появления подобных споров делятся на объективные и субъективные. Относительно объективных:

• Причины правового, экономического, социального характера, а также недостатки, которые присутствуют в трудовом договоре;
• Обязательства, которые представлены в контракте, не исполняются. Не выплачиваются льготы, компенсации, нет четкого урегулирования и действуют противоречия относительно закона и нормативно-правовых актов;
• Требования нарушаются;
• Иные причины.

Относительно субъективных:

• Причины согласно социально-трудовым отношениям;
• Неправильная реакция работодателя на требования сотрудников;
• Отказ в необоснованном виде;
• Нежелание нанимателя заключать специальный коллективный договор или производить корректировку;
• Сознательное нарушение нанимателя относительно законодательства о нормах;
• Иные причины.

Как вы заметили, причин для возбуждения коллективного трудового разбирательства много. Поэтому если вы не согласны с вашими условиями труда, смело отстаивайте их.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (1 5,00 из 5)
Загрузка…

Видео:Особенности рассмотрения трудовых споровСкачать

Коллективные трудовые споры

​Коллективные трудовые споры могут возникнуть на предприятии с любой численностью рабочих и организационной формой. Они порождаются халатным отношением к работе трудящихся или же несоблюдением требований к организации трудового процесса, которые могут повлечь за собой ущерб здоровью или же сокращение заработной платы.

Все конфликтные ситуации подобного рода решаются в порядке, предусмотренном трудовым законодательством, действующим на территории Российской Федерации.

Понятие и расшифровка термина

Трудовой спор – это законный способ проявления расхождения мнений. Он возникает исключительно между работниками и работодателями. Инициировать трудовой спор имеют возможность обе стороны, хотя чаще всего в роли пострадавших выступают подчиненные, чьи права были грубо нарушены.

Характерной особенностью, позволяющей классифицировать спор как коллективный, является то, что инициаторами выступает несколько работников, несогласных с действиями руководства по отношению к ним, а не один из работников. Представлять интересы может ответственное лицо профсоюза (если такая организация создана и действует на данном предприятии) или же любой уполномоченный на переговоры член группы пострадавших граждан.

Основные причины

Среди основных причин, побуждающих начать тяжбу, наиболее частыми являются нарушения норм трудового права, среди которых:

• не оговоренные с работниками изменения условий труда, рабочего графика или введение дополнительного времени без доплат и поощрений;
• несоблюдение работодателем трудового договора, заключенного с коллективом;
• нарушение ответственности сторон, предусмотренных в колдоговоре;
• принятие изменений любого характера, противоречащих законодательству о труде.

Также частыми причинами для возникновения конфликтных ситуаций являются нарушения, связанные с неудовлетворительным решением проблем бытового характера.

Getting hot

Классификация и виды

С юридической точки зрения все коллективные споры принято разделять на конфликты, возникшие:

• на социально-экономической почве;
• из-за нарушения норм трудового законодательства.

Иногда споры появляются тогда, когда имеют место обе приведенные проблемы, например, использование работников на работах, предусматривающих особые условия труда, без предоставления льгот, доплат, дополнительных дней отдыха, спецодежды и инвентаря, а также прочих привилегий, положенных по закону.

О сторонах конфликта

Работники и руководящий состав предприятия в равной мере могут выступать сторонами конфликта, возникшего на почве нарушений трудовых отношений. При этом следует отметить, что пострадавшей стороной могут быть:

• наемные работники рабочих специальностей;
• младший обслуживающий персонал;
• специалисты, причисленные к инженерно-техническим работникам.

В некоторых ситуациях возникают споры с участием коллектива предприятия и представителей государственных структур, организаций и объединений граждан, признанных некоммерческими проектами или неприбыльными предприятиями.

Важно! Решение о необходимости восстановить права должен принимать рабочий коллектив. Для этого собирают собрание или же подписи. Заявить о нарушениях можно только в том случае, если это поддержит половина рабочих.

Кто уполномочен разрешить

Решением трудовых споров, возникших на предприятии и задокументированных в порядке, установленном законом, занимаются специально созданные комиссии. Они могут быть как независимыми (сторонними, состоящими из руководящих работников холдинга, объединения или концерна), так и сформированными из должностных лиц организации (фирмы, компании и т.д.).

Основными структурами, задачами которых является разрешение конфликтных ситуаций на предприятии, являются примирительные комиссии и арбитраж. Они являются временными и имеют полномочия исключительно на период поиска путей разрешения конфликтной ситуации.

https://www.youtube.com/watch?v=Rv3NnRZOhVg

В случае, когда обе стороны не приходят к обоюдному согласию, решать коллективные трудовые споры нужно в судебном порядке.

Правила оформления

Чтобы коллективный спор можно было решить быстро, все возникшие проблемы пострадавшая сторона должна изложить на бумаге. Обращение составляется в двух экземплярах.

Один из них остается у заявителей, а второй отсылается ответчику. Способ доставки не оговаривается, при этом следует знать и помнить о том, что обязательно получить отметку о получении.

Если заявление отправлено почтой, то послание должно быть заказным с уведомлением о вручении адресату.

Датой начала КТС является подписание протокола разногласий. Если работодатель преднамеренно отказывается фиксировать обращение или же огласить решение по ранее заявленным претензиям, датой начала спора считается день выявления нарушения законодательства.

Этапы проведения процедуры

Процедура разрешения коллективного трудового спора имеет разработанный на законодательном уровне поэтапный порядок. На каждый этап отводится строго оговоренное время. Оно не может быть изменено в большую или меньшую сторону.

Начальные этапы: примирительные процедуры

На первом этапе стороны, заинтересованные в удовлетворении собственных интересов, формируют единый претензионный документ. В нем излагают суть вопроса и причины, повлекшие за собой возникновения спора. С этого момента начинается отсчет времени, отведенного на рассмотрение ситуации специалистами экспертной комиссии предприятия.

Второй этап процедуры – это создание, начало работы примирительной комиссии, результатом работы которой является вынесение решения по итогам проведенных расследований.

3 и 4 этапы: привлечение посредника

В случае отсутствия возможности досрочного урегулирования проблемы, производится поиск и привлечение к спору посредника, и после этого рассмотрение возникшего коллективного спора ведется исключительно с участием представителя третьей стороны.

Поиск решения является четвертым этапом. Результатом данной процедуры становится подписание документа, удовлетворяющего требования обеих или одной из сторон конфликта. Если стороны не достигли понимания результатом переговорного процесса считается подписание протокола разногласий.

Важная информация! В случае возникновения возможности решения спора на любом из этапов, перечисленных выше, конфликт может быть исчерпан досрочно.

5 этапы: формирование трудового арбитража

Результатом работы будет создание трудового договора, который считается приемлемым для работников и работодателей. Если консенсус не был достигнут, и переговорщики не сумели примирить стороны, вступившие в коллективный трудовой спор, возникает потребность в формировании трудового арбитража – временного органа, призванного решить конфликт без забастовок и суда.

В ситуации, когда руководящим звеном нарушены нормы законодательства, рабочие вправе объявить об остановке производства или функционирования предприятия до момента законного разрешения спорной ситуации.

Обратите внимание! Работодатель не имеет права препятствовать созданию арбитража или его работе.

Сроки решения

Сроки решения трудовых споров устанавливаются на законодательном уровне и не зависят от сложности вопроса. Намеренное затягивание удовлетворения заявленных интересов сторон конфликта является нарушением, и может повлечь ответственность (вплоть до уголовной).

Сроки, в которые должен быть рассмотрен любой коллективный трудовой спор ограничиваются определенным количеством рабочих дней, необходимых для рассмотрения каждого этапа конфликта. В частности:

• 1, 3 и 4 этапы не могут занимать более трех дней (каждый);
• 2 и 5 этапы длятся не дольше пяти дней.

Принятие решения (6 этап процедуры), которое должно подтвердить правомочность действий одной из сторон конфликта, не должно занимать более семи рабочих дней.

Решение в судебном порядке

Если после вынесения решения арбитражной комиссией на предприятии, сторона, чьи интересы были ущемлены, не получает желаемого результата, то ее представители имеют законное право подать исковое заявление в суд. Нередко рабочие в знак протеста и несогласия организуют забастовки (саботируют рабочий процесс, требуя выполнения законных требований).

В случае невозможности достижения консенсуса по вопросам, ставшим причинами коллективного спора, решать возникшие проблемы нужно в суде.

Предотвращение трудовых споров

Предотвращение трудовых споров на предприятиях является первоочередной задачей руководства. Для этого руководителям и работникам нужно понимать ответственность, возложенную на них, а также четко следовать законодательству в вопросах соблюдения прав и обязанностей сторон.

https://www.youtube.com/watch?v=aAKHZoygAv8

Во избежание возникновения разногласий работодатель должен максимально поддерживать трудящихся не только в рабочем процессе, но и вне его. Одним из наиболее действенных и оправданных методов предотвращения коллективных споров на предприятии, является создание органа самоуправления на предприятии – профсоюза или его подобия.

Нормативные документы

Нормативный документ, на основании которого должны решаться все коллективные споры, – это Трудовой кодекс РФ, иными словами свод законов, регулирующих трудовые отношения.

Правила, способы и документальные особенности решения всех проблем описаны в статьях 398, 399 и 410 этого документа.

Если информации недостаточно, то решать вопросы следует, используя прочие нормативные акты, разработанные для предприятий отдельных отраслей (их именуют отраслевыми соглашениями), а также нормативами, касающимися изменений заработной платы, предоставления льгот, обеспечения санаторно-курортным лечением.

Важно помнить о том, что данные документы постоянно пересматриваются, поэтому необходимо мониторить законодательные базы во избежание возникновения непредумышленных нарушений, способных стать причиной КТС.

Как решить трудовой спор без суда рассказывает юрист-консультант Екатерина Серебрякова

Видео:Трудовое право. Тема 19. Коллективные трудовые споры.Скачать

Коллективные споры — понятие и порядок их разрешения

Противоречия между работниками и руководством возникают часто и по разным причинам. А потому необходимость правового регулирования данных противоречий актуальна и востребована. Именно для решения подобных ситуаций вводится понятие коллективного трудового спора. Также законодательство предлагает пути его разрешения.

Понятие коллективного трудового спора

Трудовой коллективный спор это конфликтная ситуация, которая возникает в компании между подчиненными и начальством. Чаще всего она касается условий труда, заработной платы, принятия внутренних нормативов, идущих вразрез с интересами сотрудников.

По законодательству данный вид разногласий регулируется главой 61 ТК РФ. Понятие коллективного трудового спора закреплено в статье 398. Кроме данного определения даются расшифровки и других понятий, используемых для установления процедуры и порядка разрешения противоречий:

• примирительные процедуры — возможность рассмотреть конфликт соответствующей комиссией, не доводя его до обострения;
• день начала — данное понятие включает в себя дату возникновения разногласий, обычно это отказ руководства в исполнении требований работников;
• забастовка — попытка разрешить разногласия путем временного неисполнения своих обязанностей со стороны трудящихся.

Данные понятия создают базовую основу, от которых отталкивается вся процедура разрешения конфликтной ситуации.

Разрешение коллективных трудовых споров

Коллективные трудовые споры рассматриваются по определенной процедуре. Изначально работники собираются для выдвижения своих требований. Собрание или конференция сотрудников излагает все разногласия в письменной форме. Для того, чтобы они имели юридическую силу, необходимо присутствие большей части работников — от половины и больше для собрания и не менее двух третей для конференции.

Процедура рассмотрения предполагает, что изначально письменные требования направляются в государственные органы, которые занимаются урегулированием подобных разногласий. Копия в обязательном порядке предоставляется и руководству компании.

Статья 400 предписывает, что руководство обязано принять на рассмотрение данный документ, а также уведомить соответствующие органы об этом. При этом следует указать и причины отказа в исполнении требований.

Федеральный закон о порядке разрешения коллективных трудовых споров

Федеральный закон 175-ФЗ о порядке разрешения коллективных споров предписывал и регулировал всю процедуру рассмотрения данных разногласий. Он был принят в 1995 году, в 2006 году утратил свою силу.

https://www.youtube.com/watch?v=Gp6a0a1zkbA

Положения закона были собраны в 61 главу ТК РФ. Структурно они имеют схожую составляющую, что позволяет говорить о преемственности текущего законодательства. Однако на текущий момент 175-ФЗ не имеет юридической силы и может быть использован только для ознакомления с его положениями.

Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора

Возможность организации забастовки регулируется статьями 409-415 ТК РФ включительно. Данные положения заключают в себе следующие моменты:

• право на проведение забастовки;
• ее объявление и возглавляющие органы;
• обязанности, которыми обладают стороны;
• устанавливается понятие незаконных забастовок;
• предписываются гарантии, а также правовой статус участников данных мероприятий.

При этом подчеркивается, что проведение таких акций может быть осуществлено только работниками. Представители руководства не могут организовывать и участвовать в забастовках.

Может ли суд рассматривать коллективные трудовые споры

Глава 61 ТК РФ не предполагает прямого рассмотрения коллективного трудового спора в суде. Однако 407 статья допускает участие отдельных государственных органов в регулировании данных противоречий.

При этом предписывается, что это участие носит больше информационную и регулирующую функцию, нежели представляет собой способ разрешения ситуации.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (5 3,80 из 5)
Загрузка…

Видео:Индивидуальные трудовые споры | Андрей БережновСкачать

Как урегулируются коллективные трудовые споры?

Загрузка…

В некоторых компаниях случаются ситуации, когда большая часть сотрудников недовольна работодателем. В редких случаях руководство принимает во внимание конструктивные предложения сотрудников. Но что делать тем работникам, руководство которых непреклонно?

Конечно, разрушать годами формировавшиеся рабочие отношения не хочется ни сотрудникам, ни работодателю. Поэтому приходится искать пути разрешения коллективных трудовых споров.

В данной статье речь пойдёт о том, что такое трудовой спор, причины его возникновения, пути решения, а также другие моменты, которые будут рассмотрены подробно.

Что такое коллективный трудовой спор?

Коллективные трудовые споры согласно статье 398 Трудового кодекса РФ – это конфликт между сотрудниками и работодателями. Причинами коллективного трудового спора являются:

• Изменение трудовых условий, в которые входит и заработная плата;
• Заключение и изменение условий правового акта, который регулирует социально-трудовые отношения в компании;
• Когда работодатель отказывается принимать во внимание мнение профсоюза компании (выборный представительный орган сотрудников) при установке внутренних нормативных актов.

Также существует такое понятие как «индивидуальные трудовые споры», о котором более подробно можно прочитать в этой статье.

Перед тем, как недовольство сотрудников перерастает в коллективный спор, работники проводят собрание или конференцию, на которых составляется список требований в письменной форме и затем отправляется работодателю.

При этом работодатель обязан предоставить сотрудникам условия для проведения собрания и конференции. Кроме этого, он не должен создавать препятствия для их проведения.

Отличие собрания от конференции в следующем:

• Собрание проводится для того, чтобы предварительно узнать мнение сотрудников, а также для предоставления им информации по конкретным вопросам;
• Конференция собирается, если необходимо ание по определённым вопросам. Представители для участия в конференции выбираются на собраниях сотрудников.

Собрание считается состоявшимся и обретает правовую силу, если в нём участвовало больше половины сотрудников компании. Конференция наделяется правовой силой, если в ней принимали участие не меньше 2/3 выбранных на собрании представителей.

https://www.youtube.com/watch?v=WUdw8X_FztI

Коллективный трудовой спор не возникает, если требования сотрудников удовлетворяются. В противном же случае неурегулированный вопрос перерастает в трудовой спор.

О примирительной комиссии

Для разрешения коллективных трудовых споров создаётся примирительная комиссия. Каждая из сторон: сотрудники и работодатель, выдвигают одинаковое количество представителей, из которых и формируется примирительная комиссия.

Время создания комиссии –до 3 рабочих дней с даты начала конфликта. Датой начала конфликта может считаться один из следующих моментов:

• День, когда работодатель объявил сотрудникам о том, что он отклоняет их требования;
• Когда в течение 3 рабочих дней работодатель не объявляет сотрудникам о своём решении.

Порядок решения коллективного трудового спора представляет собой:

1. Примирительная комиссия разбирает трудовой спор для того, чтобы его урегулировать;
2. Спор разбирается при участии посредника;
3. Разбор спора в трудовом арбитраже. Трудовой арбитраж – орган по изучению коллективного трудового спора. Время действия этого органа ограничено.

Разбирательство спора примирительной комиссией

Первый этап примирительных процедур обязателен. Ни одна из сторон не имеет права избегать участия в нём. За уклонение от участия предусмотрено административное взыскание в размере от 1 000 до 3 000 рублей в соответствии со статьёй 5.32 КоАП РФ.

Рассмотрение спора комиссией происходитв течение 5 рабочих дней с того момента, как вышел приказ об её основании. В некоторых случаях требуется увеличить срок рассмотрения. Для этого нужно согласие обеих сторон и составление соответствующего протокола.

Разбирательство спора при участии посредника

После того, как члены комиссии не смогли принять решение, которое бы удовлетворило обе стороны, они составляют протокол разногласий. В течение 3 дней после этого приглашают посредника.

Посредник может быть избран посредством договорённости обеих сторон или может быть рекомендован Службой по урегулированию коллективных трудовых споров.

Работодатель должен предоставлять посреднику запрашиваемые им документы и информацию, которая относится к коллективному трудовому спору.

Второй этап длится в течение 7 рабочих дней с момента назначения посредника. Окончание разбирательства может быть следующим:

• Письменное вынесение общего решения;
• Оформление протокола разногласий.

Разбирательство спора в трудовом арбитраже

Орган по изучению коллективного трудового спора основывается работниками и работодателем, а также Службой по урегулированию споров. Срок основания – три рабочих дня с того момента, как примирительная комиссия или посредник закончили разбор трудового спора.

Для создания арбитража нужны следующие основания:

• Если одна из сторон спора уклоняется от создания и участия в примирительной комиссии;
• Если стороны не пришли к договорённости о кандидатуре посредника в течение 3 рабочих дней;
• Если в компании законодательством РФ запрещены забастовки;
• Если ни примирительная комиссия, ни посредник конфликт не урегулировали.

В арбитраже занимаются разработкой рекомендаций для разрешения общих споров. Эти рекомендации оформляются в письменной форме и предоставляются сотрудникам и работодателю.

В целях наделения рекомендаций обязательной силой, Служба по урегулированию споров заключает договор с сотрудниками и работодателем.

Контролировать соблюдение пунктов заключённого договора между сторонами должны сотрудники и работодатель.

Если работодатель будет выступать против создания арбитража или будет отказываться выполнять разработанные им рекомендации (если был заключён договор об обязательном принятии), сотрудники вправе провести забастовку.

Права сотрудников на время урегулирования коллективных трудовых споров

Существует две группы сотрудников, для которых предусмотрены определённые права в период разрешения коллективного трудового спора:

• Сотрудники, обладающие рядом полномочий по разрешению коллективного трудового спора: члены комиссии, посредники, арбитры. Они не должны выполнять свои непосредственные должностные обязанности. При этом их средняя заработная плата сохраняется 3 месяца в течение одного года;
• Сотрудники, которые принимают участие в урегулировании коллективного трудового спора и являются членами профсоюзов. Их нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, перевести на другое место работы или уволить без согласия уполномоченного лица.

Разрешить вопросы, связанные с трудовым законодательством, может квалифицированный юрист по трудовому праву.

О забастовках на предприятии

Согласно статье 398 Трудового кодекса РФ, забастовкой является временный отказ сотрудников выполнять свои должностные обязанности для разрешения коллективного трудового спора.

https://www.youtube.com/watch?v=wolRcUivnVo

Забастовку сотрудники вправе устроить в том случае, когда:

• Ни один из этапов примирения не привёл к урегулированию конфликта;
• Если работодатель не желает принимать участие в примирительных процедурах;
• Если работодателем не выполняются условия достигнутого соглашения.

Забастовкой считаются такие мероприятия как: собрания, митинги, демонстрации, пикетирование.

Прежде чем начать забастовку, за 10 дней до её начала сотрудники должны письменно уведомить об этом работодателя.

В уведомлении о проведении забастовки указывается:

• Разногласия сторон, послужившие поводом для того, чтобы начать забастовку;
• День и время начала, длительность и участники;
• Название органа, который руководит забастовкой, его состав. Орган выбирается на собрании или конференции сотрудников;
• План минимальных работ, выполнение которых необходимо для нормального функционирования компании на время забастовки.

О работе службы по урегулированию коллективных трудовых споров

Предприятиям на помощь в решении коллективного трудового спора приходит государственный орган по урегулированию подобных конфликтов. В его задачи входит следующее:

• Регистрация трудовых споров;
• Проверка полномочий представителей сторон спора;
• Ведение списка посредников и арбитров;
• Подготовка посредников и арбитров к разрешению коллективных трудовых споров;
• Определение оснований для возникновения коллективного трудового спора;
• Разработка рекомендаций по урегулированию конфликта;
• Финансирование примирительных процедур.

📹 Видео

Коллективные трудовые споры - как с ними "бороться"?Скачать

Порядок урегулирования коллективного трудового спораСкачать

Понятие коллективного трудового спора👷🏼‍♀️👩🏻‍🍳👨🏻‍🔧👩🏻‍🔧👩🏼‍✈️👨🏻‍🚒Скачать

Рассмотрение коллективных трудовых споровСкачать

Коллективный трудовой договорСкачать

Индивидуальные трудовые спорыСкачать

Юридическая поддержка. Выпуск 30. Трудовые споры, их виды и порядок разрешения (часть 1)Скачать

Коллективные трудовые споры и медиацияСкачать

Индивидуальный трудовой спор: куда обратиться?Скачать

Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора👥👤🗣Скачать

М.В.Попов. 07. Начало коллективного трудового спора. (Курс ПССТК, 2017-2018).Скачать

Представители профсоюзов ищут способы разрешения коллективных трудовых споровСкачать

Медиация в коллективных трудовыхСкачать

Что такое трудовой спорСкачать

Трудовые споры: вводные от ВС РФ | Обзор юристаСкачать

М.В.Попов. 07 Начало коллективного трудового спора. (Курс СТКиТИУ, 2017-2018).Скачать